Umowa o pracę w UK zgodnie z sekcją 4 ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r
Zanim dowiemy się co mówi sekcja 4 tej ustawy w związku z umową o pracę w UK, najpierw przypomnimy sobie co mówią pozostałe trzy inne sekcje.
Umowa o pracę w UK to dokument wstępnych danych dotyczących zatrudnienia, który musi zawierać pewne informacje, a pracodawcy są zobowiązani dostarczyć swoim pracownikom, ów dokument w pierwszym dniu pracy, na mocy sekcji 1 ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r.
Sekcja numer 2 mówi o tym, jakie informacje mogą zostać pominięte oraz jakie informacje mogą być zawarte w podręczniku. Umowa o pracę w UK może zatem być uzupełniana książką pracownika. W dalszej kolejności sekcja 2 wprowadza pewne dodatkowe warunki co do dostarczenia umowy przez pracodawcę. Mianowicie, pewne informacje z umowy mogą być dopisane w późniejszym terminie, nawet do dwóch miesięcy po tym jak umowa o pracę w UK została sporządzona i wręczona, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy.
Sekcja 3 mówi o tym, że każda umowa o pracę w UK musi zawierać klauzulę odnośnie zasad i procedur dyscyplinarnych. W dalszej części ta sekcja mówi o tym, że sekcja ta nie musi zawierać pełnego opisu procedury dyscyplinarnej, jednak umowa musi zawierać odnośniki do oddzielnego dokumentu np. podręcznika pracownika, który jest ogólnie dostępny.
Umowa o pracę w UK - Co zatem mówi nam sekcja 4-a tej ustawy?
Sekcja 4 ustawy mówi o przepisie prawnym do przedstawienia przez pracodawcę jakiegokolwiek aneksu do umowy o pracę. Przepis ten wymaga od pracodawców udzielenia pisemnego powiadomienia swoim pracownikom w przypadku jakichkolwiek zmian w kwestiach wymienionych w sekcjach 1 do 3 tej ustawy. Pracodawca musi udzielić pisemnego aneksu (zmiany do umowy) zawierającego szczegóły zmian w najwcześniejszym terminie i nie później niż miesiąc po zmianie. Data materialna to data z jaką umowa o prace w UK została podpisana lub jednego z etapów dostarczenia umowy o pracę w UK, lub data, do której wymagane jest dostarczenie umowy o prace zgodnie z sekcją 1. może skierować pracownika do innych dokumentów lub przepisów prawnych dotyczących jego zatrudnienia np. podręcznik pracownika. Jeśli nastąpi zmiana nazwy lub tożsamości pracodawcy, nowy pracodawca nie jest zobowiązany do udzielenia nowej umowy o pracę, ale zmiana ta powinna być traktowana jako zmiana objęta podsekcją (1). Ta podsekcja dotyczy zmian, które nie obejmują zmiany w żadnej z kwestii (poza nazwami stron), których szczegóły wymagane są przez sekcje 1 do 3 do uwzględnienia lub odniesienia w oświadczeniu zgodnie z sekcją 1. Oświadczenie zgodnie z podsekcją (1), które informuje pracownika o zmianie, takiej jak zmiana tożsamości pracodawcy, musi określić datę rozpoczęcia okresu ciągłego zatrudnienia pracownika. Pracodawcy muszą przestrzegać tego przepisu, aby zapewnić, że ich pracownicy są informowani o wszelkich zmianach, które mogą wpłynąć na ich zatrudnienie.
Radca Prawny UK uczula pracowników przed podpisaniem jakiegokolwiek aneksu, bez ówczesnego zapoznania się oraz zwróceniu szczególnej uwagi na daty zawarte w takim aneksie. Podpisanie dokumentu z błędną datą może doprowadzić do przerwania ciągłości zatrudnienia. A co za tym idzie, utrata pewnych przywilejów i praw należącym się pracownikom z ponad 2 letnim stażem. Pracodawca nie może zwolnić pracownika za niepodpisanie aneksu, a jeśli jest to tematem rozmów, wówczas mówimy tutaj o szykanowaniu i należy niezwłocznie zgłosić wewnętrzną skargę. Sprawdź czy twoja umowa o pracę w UK i jakikolwiek aneks do niej postawi Cię w mniej korzystnej sytuacji.