Prawo pracy w UK darmowe poradyna na naszej stronie internetowej lub za pośrednictwem telefonu lub łącza wideo. Zajmujemy się najbardziej, żywym i skąplikowanym tematem jakim jest prawo pracy w uk. Z uwagi na wyjście UK z Unii Europejskiej oraz ogromnej ilości pytań z państwa strony, postanowiliśmy opisać szereg zmian które nas czekają na przełomie roku 2023 oraz 2024. Zmiany niosą za sobą szereg nowelizacji, które mają być wcielone w życie do końca roku 2023 oraz w roku 2024. Ponadto, w ciągu ostatnich lat, z powodu Covid-19 oraz wojny na Ukrainie, co niesamowicie wywindowało koszty utrzymania pracownika oraz koszty życia, spowodowało, to, że wielu ludzi jest obecnie szykanowanych w pracy oraz wielu straciło swoje pracy w sposób niezgodny z prawem.
Projekt ustawy o utrzymaniu prawa UE (uchylenie i reforma)
Do końca 2023 r. projekt ustawy o utrzymaniu prawa UE (uchylenie i reforma) ma na celu zniesienie wszystkich przepisów UE, które nie zostały wyraźnie przywrócone lub zastąpione . Może to mieć wpływ na szereg aktów prawa wtórnego wywodzących się z UE, w tym przepisy dotyczące czasu pracy, rozporządzenia w sprawie pracowników tymczasowych i TUPE. Istnieją obawy, czy koniec 2023 r. zapewni wystarczająco dużo czasu na zreformowanie tych przepisów, chociaż istnieje potencjalne przedłużenie do czerwca 2026 r., ale nie później. Zachęcam państwa do śledzenia na bieżąco strony Radca Prawny UK gdzie na bieżąco opisuje zmiany związane z ustawą. Ponieważ jeśli zostanie ona przyjęta, może mieć poważny wpływ na nasze społeczeństwo będące na etacie.
Koszty wynagrodzeń – krajowa płaca minimalna/płaca zapewniająca utrzymanie na minimalnym poziomie.
Od 1 kwietnia 2023 r. obowiązują następujące stawki:
-
Wiek 23 i więcej: Poprzedni rok – 9,50 GBP, nowe – 10,42 GBP (wzrost o 9,7%)
-
Wiek 21 lub 22: Poprzedni rok – 9,18 GBP, nowy – 10,18 GBP (wzrost o 10,9%)
-
Wiek 18-20: Poprzedni rok – 6,83 GBP, nowy – 7,49 GBP (wzrost o 9,7%)
-
Wiek 16-17: Poprzedni rok – 4,81 GBP, nowy – 5,28 GBP (wzrost o 9,7%)
-
Praktykanci: Poprzedni rok – 4,81 GBP, nowy – 5,28 GBP (wzrost o 9,7%)
Są to znaczące podwyżki płac, odzwierciedlające wysoki poziom inflacji i ciągły wzrost kosztów utrzymania. Choć doskonale wiem, że nie jest to w 100 procentach proporcjonalne do rzeczywistego wzrostu w kosztach utrzymania.
Urlopy rodzinne
Od 2 kwietnia 2023 nastąpił wzrost o 10,1% następujących ustawowych świadczeń rodzinnych:
• Ustawowe macierzyńskie
• Ustawowe adopcyjne
• Ustawowe tacierzyńskie
• Ustawowe dzielone wynagrodzenie rodzicielskie
• Ustawowy rodzicielski urlop żałobny.
Wszyskie powyższe stawki wzrosły z 156,66 GBP tygodniowo do 172,48 GBP tygodniowo.
Chorobowe
Od 10 kwietnia 2023 r. ustawowy zasiłek chorobowy wzrósł z 99,35 GBP tygodniowo do 109,40 GBP tygodniowo. Podwyżka ta może mieć wpływ na pracodawców, którzy oferują podwyższone lub zakładowe programy zasiłków chorobowych.
Zwiększenie Limitu Przy Wygranej w Trybunale Pracy
W przypadku zwolnień, które mają miejsce w dniu 6 kwietnia 2023 r. lub później, tygodniowe rekompensata (w przypadku wynagrodzenia podstawowego i odpraw) wzrośnie do 643 GBP (wcześniej 571 GBP). Odszkodowanie za większość przypadków niesłusznego zwolnienia wzrośnie do 105.707 GBP (poprzednio 93 878 GBP). Są to stopy maksymalne, proszę pamiętać, że każda rekompensata obliczana jest na podstawie indywidualnych okoliczności.
Elastyczny czas pracy
Obecna sytuacja jest taka, że pracownik musi przepracować 26 tygodni, zanim będzie mógł złożyć ustawowy wniosek o elastyczną pracę, wniosek może być złożony tylko raz w roku, a pracodawca musi powiadomić o wyniku w ciągu trzymiesięcznego okresu decyzyjnego. Po raz pierwszy wspomniano o tym w przemówieniu królowej w 2019 r., a ostatnio 5 grudnia 2022 r. rząd odpowiedział na konsultacje "Uczynienie elastycznej pracy domyślną". Odpowiedź potwierdza zamiar wprowadzenia przez rząd zmian w prawie do wnioskowania o elastyczną pracę. Rozumie się, że rząd poprzez ustawę o stosunkach pracy (elastyczny czas pracy) podejmie działania mające na celu wprowadzenie prawa do dnia 1, nowy wymóg dla pracodawców dotyczący konsultacji z pracownikami, gdy zamierzają odrzucić wniosek, zezwolenie na dwa ustawowe wnioski w roku, zapewnienie dwumiesięcznego okresu na podjęcie decyzji i usunięcie istniejącego wymogu wyjaśnienia przez pracownika jaki jest powód ku temu wnioskowi. Jeśli takowy istnieje, zastosowana zmiana miałaby wpływ na pracodawcę i sposób, w jaki można by sobie z tym poradzić. Projekt ustawy przeszedł trzecie czytanie 24 lutego 2023 r., a biorąc pod uwagę najnowsze stanowisko rządu, oczekuje się, że wejdzie w życie w 2023 r. Jest to jednak wątpliwe, biorąc pod uwagę opóźnienia, których już doświadczyliśmy, oraz fakt, że wiele kluczowych aspektów projektu ustawy zostało obecnie przedłożonych oddzielnie, podobnie jak inne projekty ustaw.
Ustawa o urlopie opiekuńczym
W ustawie o urlopie opiekuńczym zaproponowano wprowadzenie prawa od pierwszego dnia do pięciu dni roboczych bezpłatnego urlopu dla pracowników z długoterminowymi obowiązkami opiekuńczymi nad osobą pozostającą na ich utrzymaniu, organizując lub zapewniając opiekę. Łącznie z dzieckiem, to ważne ponieważ Radca Prawny UK otrzymuje wiele zgłoszeń od matek, którym grożono zwolnieniem za nie przyjście do pracy z uwagi na chore dziecko. Zatem, do osób pozostających na utrzymaniu zalicza się partnerów, dzieci, rodziców, osoby mieszkające w tym samym domu co pracownik oraz osoby, które w uzasadniony sposób polegają na pracowniku. Pracownik będzie zobowiązany do złożenia wypowiedzenia o podwójnej długości urlopu i może wykorzystać ten czas jako częściowy lub pełny dzień i może być elastycznie wykorzystany w różnych terminach, aby dopasować się do jego obowiązków opiekuńczych. Dowód nie jest potrzebny, aby wykazać, w jaki sposób urlop został wykorzystany. Pracodawcy powinni mieć świadomość, że jeśli ustawa wejdzie w życie, pracownicy będą chronieni przed zwolnieniem lub uszczerbkiem na zdrowiu z powodu skorzystania z tego urlopu. Jeśli pracodawca zwolni pracownika z powodu tego urlopu, będzie to automatyczne niesłuszne zwolnienie. Projekt ustawy przeszedł wszystkie etapy w Izbie Gmin i 3 marca 2023 r. odbyło się drugie czytanie w Izbie Lordów. Teraz przeszło do etapu prac w komisji.
Ochrona przed zwolnieniami z tytułu ciąży i urlopu rodzinnego
W obecnym stanie prawnym w procesie redukcji etatów pracodawca ma obowiązek zaoferować osobom przebywającym na urlopie macierzyńskim, urlopie adopcyjnym lub wspólnym urlopie rodzicielskim odpowiednie alternatywne zatrudnienie (jeśli takie istnieje) w pierwszej kolejności przed innymi pracownikami wstępnie wybranymi do zwolnienia. Niedopełnienie tego obowiązku jest automatycznie niesprawiedliwe. Projekt ustawy o ochronie przed zwolnieniem z pracy (urlop ciążowy i rodzinny) proponuje zwiększenie tej ochrony do momentu, w którym pracownica informuje pracodawcę, że jest w ciąży / będzie korzystać z urlopu adopcyjnego lub wspólnego urlopu rodzicielskiego, a także po powrocie do pracy, potencjalnie przez okres do 18 miesięcy po urodzeniu/adopcji dziecka. Drugie czytanie tego projektu odbyło się w Izbie Lordów 3 marca 2023 r. Istnieje kilka etapów parlamentarnych, które ta ustawa musi przejść, zanim stanie się prawem, i jest mało prawdopodobne, że zobaczymy zmiany w istniejących zabezpieczeniach przed 2024 rokiem.
Nękanie w Pracy
Proponowana ustawa o ochronie pracowników (poprawka do ustawy o równości z 2010 r.) jest obecnie procedowana w Izbie Lordów. Projekt ustawy zawierałby przepisy dotyczące obowiązków pracodawców i ochrony pracowników przed nękaniem (w tym molestowaniem seksualnym) na mocy ustawy o równości z 2010 r. Projekt ustawy stworzyłby nowe zobowiązania prawne dla pracodawców, w tym ochronę pracowników przed nękaniem przez osoby trzecie w trakcie zatrudnienia (na przykład przez klientów lub konsumentów). Jeśli nie podejmą wszelkich uzasadnionych kroków w celu zapobiegnięcia nękania przez osoby trzecie, pracodawcy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności prawnej. Projekt ustawy nałoży również na pracodawców obowiązek podjęcia wszelkich uzasadnionych kroków w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu, którego doświadczają pracownicy w trakcie zatrudnienia. W przypadku stwierdzenia naruszenia tego obowiązku, Trybunał może dodać podwyższenie do 25% zasądzonego odszkodowania. Ustawa ta wejdzie w życie rok po jej uchwaleniu, więc jej wprowadzenie nie jest rychłe.
Alokacja napiwków
Obecne przepisy pozwalają pracodawcom pobierać procent napiwków zarobionych przez pracowników, proponowane zmiany potencjalnie wpłyną na ponad milion pracowników i przyniosą im korzyści. Ustawa o zatrudnieniu (alokacji napiwków) proponuje, aby pracodawcy nie przekazywali pracownikom 100% napiwków pozostawionych przez klientów. Proponuje się, aby napiwki były rozdzielane w sposób sprawiedliwy i przejrzysty, tak aby pracownicy otrzymywali wynagrodzenie za to, co zarobili. Jest prawdopodobne, że będzie temu towarzyszył kodeks postępowania, który będzie zawierał więcej wskazówek na temat tego, którzy pracownicy korzystają z napiwków w różnych sytuacjach. Egzekwowanie tych obowiązków nie zostało jeszcze wyjaśnione. Proponuje się, aby pracodawcy musieli rejestrować napiwki i pokazywać, w jaki sposób zostały one przydzielone. Dokumentacja będzie musiała być przechowywana przez minimalny okres, a pracownicy będą mieli prawo zażądać wglądu do tej dokumentacji. Drugie czytanie projektu ustawy odbyło się w Izbie Lordów 3 marca 2023 r., po tym jak przeszło przez Izbę Gmin i zakończyło pierwszy etap czytania w Izbie Lordów. Teraz przeszło do etapu prac w komisji.
Projekt kodeksu postępowania – Zwolnienie i ponowne zatrudnienie
Wprowadzono projekt Kodeksu Postępowania, określający obowiązki pracodawcy w przypadku zmiany warunków pracownika poprzez "zwolnienie i ponowne zatrudnienie", jak to się często określa. Kodeks nie czyni praktyki "zwolnij i ponownie zatrudnij" nielegalnym i ma na celu uzupełnienie wytycznych ACAS wprowadzonych w 2021 roku. Zaleca się, aby praktyka ta była stosowana w ostateczności, a także przedstawiono zalecenia dotyczące wymiany informacji i przeglądu zmian. Ma to ogromny wpływ na pracownika ponieważ po podpisaniu nowej umowy o prace traci on staż i jest traktowany jako nowy pracownik. Nieprzestrzeganie Kodeksu może spowodować, że sądy pracy będą mogły przyznać podwyżkę o 25% roszczeniom z tytułu niesłusznego zwolnienia. Kodeks był otwarty do konsultacji do połowy kwietnia 2023 r., a następnie będzie musiał zostać przedstawiony Parlamentowi, zanim będzie mógł wejść w życie.
Akcja protestacyjna
Ustawa o strajkach (minimalne poziomy usług) została przedstawiona parlamentowi w odpowiedzi na znaczące akcje protestacyjne w sektorze publicznym pod koniec 2022 r. i kontynuowane w 2023 r. Obecnie w Wielkiej Brytanii nie ma ogólnego wymogu utrzymania minimalnego poziomu usług w sektorach krytycznych, w przeciwieństwie do wielu krajów europejskich. Ustawa ta pozwoli Sekretarzowi Stanu na wydawanie przepisów określających "minimalne usługi" wymagane w niektórych sektorach, w tym w straży pożarnej, pogotowiu ratunkowym i usługach kolejowych podczas strajków. Pracodawcy będą mogli również doręczyć "zawiadomienie o pracy" związkom zawodowym, które powiadomiły o strajku. Związki zawodowe i pracownicy, którzy nie zastosują się do przepisów, stracą ochronę przed pozwaniem lub zwolnieniem. Projekt ustawy znajduje się na etapie prac w komisji w Izbie Lordów, ale nie obyło się bez kontrowersji. Spotkało się to z krytyką ze strony związków zawodowych, a Partia ‘Labour’ również zapowiedziała, że jeśli dojdzie do władzy, uchyli ustawę, jeśli zostanie uchwalona.
Kluczowe orzecznictwo w 2023 r.
W tym roku spodziewamy się orzeczeń w kilku istotnych sprawach związanych z zatrudnieniem. Należą do nich: wyrok Sądu Najwyższego w sprawie Chief Constable of the Police Service of Northern Ireland przeciwko Agnew i innym, dotyczący tego, czy 3-miesięczna przerwa między niedopłatami do wynagrodzenia urlopowego spowoduje odrzucenie roszczenia. Czy pracodawcy mogą podjąć działania w stosunku do pracowników biorących udział w akcji strajkowej w sprawie Mercer przeciwko Alternative Future Group Ltd, która ma zostać rozpatrzona przez Sąd Najwyższy. Trybunał Pracy bada sprawę Rooney przeciwko Radzie Miasta Leicester, aby sprawdzić, czy objawy menopauzy pani Rooney spełniają definicję niepełnosprawności. Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie Kocur przeciwko Angard Staffing Solutions, który ma na celu sprawdzenie, czy pracownicy agencyjni mają takie same prawa do ubiegania się o wolne miejsca pracy jak pracownicy zatrudnieni na stałe.