Kodeks Pracy w UK po Polsku - Poradnik Pracowników Agencyjnych

Radca Prawny UK dedykuje swoją pomoc osobom, które pracują dla agencji pracy. Nasi czytelnicy i klienci mają dostęp do bezpłatnej porady prawnej przez telefon oraz do kompleksowego przewodnik online, aby pomóc potrzebującym.

Rozumiemy, iż ogólne myślenie jest takie, że pracownik agencyjny nie ma praw takich jak osoba na etacie. Nie ma nic bardziej mylnego, agencje pracy owszem czasami czują się bezkarne, lecz nie wahaj się skontaktować z nami w celu uzyskania pomocy prawnej. Jesteśmy tutaj, aby pomóc Ci poradzić sobie z systemem prawnym i walczyć o Twoje prawa.

Prawa pracownika agencyjnego są bardzo często naruszane, a to z barku odpowiedniej wiedzy, zarówno wśród pracowników jak i wśród personelu agencji pracy jak i samej firmy, która wynajmuje pracowników agencyjnych. Dla tego Nasz Kodeks Pracy w UK Po Polsku dla pracowników agencyjnych jest regularnie powiększany z godnie z państwa zgłoszeniami.

KODEKS PRACY W UK PO POLSKU
PRZEWODNIK PRACOWNIKA AGENCYJNEGO

Niniejszy przewodnik poświęcony jest w pełni ‘’Pracownikom Agencyjnym’’. Radca Prawny UK zobowiązany jest do bezpłatnego dzielenia się wiedzą techniczną z naszymi klientami oraz czytelnikami. Głównym zadaniem przewodnika jest uświadomienie państwa jakie mają państwo prawa i przywileje, oraz jakie obowiązki ma państwa agencja pracy oraz ich klienci wobec państwa.

Znajdą państwo tutaj wszystko co powinni państwo wiedzieć, aby dbać o swoje prawa i przywileje, ale również wiedzieć, kiedy państwa agencja pracy dopuszcza się naruszeń.

Dzięki tej wiedzy będą państwo wiedzieli, kiedy państwo lub jakaś bliska osoba padła ofiarą nadużycia ze strony agencji pracy. Na co zwrócić uwagę podczas podpisywania umowy. Co robić w momencie, gdy zajdą panie w ciąże lub gdy agencja bez podstawnie odsuwa państwa od pracy, zmniejsza wynagrodzenie, nie wypłaca urlopu, wypłaty czy wysyła na najgorsze stanowiska pracy.

Agencje pracy to największe skupisko bezprawia i dyskryminacji, dla tego Radca Prawny UK zobowiązany jest do proaktywnej edukacji Naszego społeczeństwa, dla tego powstał niniejszy przewodnik.

Materiał źdódłowy: regulacja o pracownikach agencyjnych z 2010 roku

Obowiązki agencji pracy tymczasowej wobec pracownika zależna jest od tego, czy twój kontrakt korzysta z ''Odstępstwa Szwedzkiego'', czy nie. Bardzo często nie jest to napisane w umowie, lecz wynika ze struktury waszej współpracy.

W przedmiocie przesłanki istnienia umowy o pracę pomiędzy stronami jako podstawy do statusu osoby na etacie zazwyczaj oznacza, że pracownicy agencyjni nie mają zatrudnienia w stosunku do klientów danej agencji pracy (wykonawcy) np. fabryki, dla której agencja pracy jest podwykonawcą. Wykonawca zatem ma umowę z agencją; natomiast agencja z kolei zawiera umowę z pracownikiem agencyjnym. Jest to związek trójkątny, którego struktura w pewnych przypadkach sprawia, że pracownik agencyjny nie może mieć umowy o prace z samą agencją również.

Ustalenie odpowiedniego statusu pracownika bardzo często jest trudne dla samego prawnika a tym bardziej dla niedoszkolonego działu kadr. To natomiast jest bardzo istotne w świetle prawa, ponieważ jeśli, agencja lub wykonawca źle oszacuje rodzaj umowy pracownika agencyjnego, wówczas może dojść do liczby naruszeń ich praw o których ani ów pracownik ani personel nie będzie świadom. Dzieje się to za sprawą szerokiej różnicy i ilości praw przysługującej pracownikowi agencyjnemu na umowie o pracę a pracownikowi agencyjnemu, który takiej umowy nie ma.

Czym jest "Odstępstwo szwedzkie" i jak je zidentyfikować?

Wiemy, że pracownik na ogół nie zawiera umowy bezpośrednio z wykonawcą, co oznacza, że nie jest on ani pracownikiem na etacie, ani pracownikiem tymczasowym w stosunku do wykonawcy. Pracownicy agencyjni, z drugiej strony, można powiedzieć, że mają jednak pewne prawa i przywileje w stosunku do agencji ich zatrudniającej na mocy rozporządzenia o pracownikach agencyjnych z 2010 r., zgodnie z rozporządzeniami ich praca nie jest uzależnione od istnienia typowej umowy o pracę na etat, jednak w dużej mierze po 12 tygodniach uzyskują oni dużą proporcję tych samych praw co pracownicy na etacie. Jednak UWAGA prawa te mogą być wyłączone !

No właśnie – kiedy?

Wtedy, gdy agencja przewiduje współpracę z wykonawcą, korzystając z wyjątku znanego jako “Odstępstwo szwedzkie", które automatycznie wyłącza pracownikowi wszelkie prawa zawarte w rozporządzenia o pracownikach agencyjnych z 2010 r i jednocześnie taka agencja pracy pozbywa się wszelkich obowiązków w stosunku do swoich pracowników sezonowych. Odstępstwo Szwedzkie to nie praca na samo-zatrudnieniu. Niektórzy pracownicy agencyjni na samo-zatrudnieniu wciąż mają status pracownika agencyjnego. Ponieważ, Odstępstwo Szwedzkie nie ma nic wspólnego z rodzajem wynagrodzenia, lecz strukturą trójkątną.

Odstępstwo Szwedzkie polega na tym, że to nie agencja kontroluje pracownikiem, lecz wykonawca. Przykładem może być praca na budowie, gdzie to wykonawca kontroluje pracownikiem, czyli mówi mu, gdzie danego dnia ma się udać do pracy i kiedy ma wolne i przestoje, a sama agencja ma minimalną kontrolę. Proszę poprosić o bezpłatną konsultację, jeśli mają państwo problemy ze zrozumieniem tego.

Pracownicy tacy, zgodnie z powyższym mogą mieć typ umowy ‘’vis-a-vis’’ w stosunku do agencji, z którą nawiązali współpracę. Okoliczności faktyczne działania takiej agencji pracy może oznaczać, że umowa z agencją nie jest typową umową o pracę. Niezbędnym elementem takiej umowy o świadczenie usług, nie jest komplet praw takich jak przy typowej umowie o prace z agencją, jest to rodzaj umowy który jedynie używany jest do tego, aby wystarczająco kontrolować pracownikiem przez daną agencję. W kontekście agencji, to wykonawca zwykle sprawuje codzienną kontrolę nad pracownikiem, a nie agencja. Brak takiej kontroli może uniemożliwić pracownikowi agencji posiadanie statusu zatrudnienia w stosunku do agencji, co doprowadza do omawianego "Odstępstwa Szwedzkiego"

Nie jest to łatwe do poprawnego przeanalizowania zagadnienie. Radca Prawny UK spotyka się z agencjami pracy które twierdzą, że nie są odpowiedzialni za pracownika bo korzystają z ‘’Odstępstwa Szwedzkiego’’ a często są w błędzie i ponoszą katastrofalne w skutkach i kosztowne konsekwencje prawne.

Status zatrudnienia pracowników agencyjnych jest bardzo skomplikowaną i często niezrozumiałą sferą prawa. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy agencyjni nie posiadają statusu zatrudnienia wobec wykonawców np. fabryki, z którą agencja ma umowę, ponieważ pracownicy agencyjni mają umowę z agencją, a nie z wykonawcą. Ta trójkątna relacja oznacza, że pracownik zwykle nie zawiera bezpośrednio umowy z wykonawcą, co może skutkować brakiem statusu pracownika na etacie lub nawet pracownika sezonowego wobec wykonawcy.

Jakkolwiek w pewnych przypadkach pracownicy agencji mogą mieć pewne prawa wobec wykonawców na mocy przepisów The Agency Workers Regulations 2010 roku.

Zgodnie z przepisami powyższej ustawy, pracownicy agencji mają pewne prawa, które mają na celu ochronę przed niesprawiedliwym traktowaniem. Prawa te obejmują prawo do równego traktowania z pracownikami stałymi pod względem wynagrodzenia i warunków pracy po okresie kwalifikacyjnym wynoszącym 12 tygodni. Oznacza to, że pracownicy agencji mają prawo do takich samych podstawowych warunków pracy i zatrudnienia jak pracownicy stali, w tym płacy, godzin pracy, przerw w pracy i urlopu wypoczynkowego. Ponadto pracownicy agencji mają prawo do dostępu do informacji o wolnych miejscach pracy u wykonawcy, co pozwala im na poprawienie swoich szans na znalezienie stałego zatrudnienia.

Mają również prawo do otrzymania dokumentu kluczowych informacji od swojej agencji, który zawiera ważne informacje o ich statusie zatrudnienia, wynagrodzeniu i innych warunkach zatrudnienia. W sumie przepisy The Agency Workers Regulations 2010 zapewniają ważne zabezpieczenia dla pracowników agencji, zapewniając, że nie są niesprawiedliwie dyskryminowani w porównaniu z pracownikami stałymi. Ważne jest, aby zarówno agencje, jak i pracodawcy zrozumieli swoje obowiązki wynikające z tych przepisów, aby zapewnić, że pracownicy agencji są traktowani w sposób uczciwy i zgodny z prawem.

Powyższe prawa nie zależą od istnienia umowy o pracę, co oznacza, że pracownicy agencyjni mogą mieć prawo do pewnych ochron, nawet jeśli nie mają bezpośredniej umowy o pracę z samym wykonawcą. Jednak te prawa mogą być wyłączone w pewnych okolicznościach, takich jak w przypadku, gdy agencja zapewnia wynagrodzenie między zleceniami, korzystając z wyjątku znanego jako "derogacja lub wyjątek szwedzki". Jedną z naszych asertywnych porad jest to, aby unikać tego typu relacji, ponieważ niesie to za sobą szereg uszczupleń prawnych.

Podczas gdy pracownicy agencji mogą mieć status zatrudnienia wobec agencji, okoliczności faktyczne pracy agencji mogą oznaczać, że umowa z agencją nie jest umową o pracę. Koniecznym elementem umowy o pracę jest wystarczająca kontrola pracownika przez pracodawcę. W kontekście agencji, to wykonawca (fabryka) zwykle wywiera kontrolę na co dzień, a nie agencja. Natomiast ten brak kontroli może uniemożliwić pracownikowi agencji uzyskanie statusu zatrudnienia wobec agencji. Sądy badały możliwość domniemania umów między pracownikami agencji a pracodawcami, ale doszły do wniosku, że to nie jest normalnie możliwe.

Oznacza to, że pracownicy agencji mogą nie być w stanie ustanowić bezpośredniego stosunku umownego z pracodawcą, nawet jeśli uważają, że powinni mieć prawo do statusu pracownika na etacie lub pracownika sezonowego. Ogólnie rzecz biorąc, kwestia statusu zatrudnienia pracowników agencji jest kwestią skomplikowaną, która wymaga dokładnego rozważenia relacji umownych. Chociaż pracownicy agencji mogą mieć pewne prawa zgodnie z regulacjami, te prawa mogą być ograniczone w pewnych okolicznościach. Ważne jest, aby zarówno agencje, jak i pracodawcy zrozumieli swoje obowiązki i odpowiedzialności w zakresie statusu zatrudnienia pracowników agencyjnych, aby zapewnić, że ci pracownicy są traktowani w sposób uczciwy i zgodny z prawem.

Po 12 tygodniach ciągłej pracy pracownicy agencji mają prawo do dodatkowych praw zgodnie z ustawą praw pracownika agencyjnego z 2019 roku, tak długo jak ich umowa nie używa derogacji Szwedzkiej, o czym mowa w innych częściach tego przewodnika.

Prawa te mają na celu zapewnienie, że pracownicy agencji są traktowani w sposób sprawiedliwy i mają dostęp do takich samych podstawowych warunków pracy i zatrudnienia jak pracownicy stali. Jednym z kluczowych praw, jakie mają pracownicy agencji po 12 tygodniach, jest prawo do równej płacy. Oznacza to, że mają oni prawo do takiej samej płacy jak pracownicy stali zatrudnieni przez wykonawcę, którzy wykonują tą samą pracę. Obejmuje to płacę podstawową, płatne nadgodziny i wszelkie inne płatności związane z pracą.

Oprócz równej płacy pracownicy agencji mają również prawo do takiego samego czasu pracy i przerw wypoczynkowych jak pracownicy stali. Oznacza to, że nie powinni być zmuszani do pracy dłużej lub krótszych przerw niż pracownicy stali, którzy są na takim samym lub podobnym Stanowisku.

Innym ważnym prawem, jakie mają pracownicy agencji po 12 tygodniach, jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że mają oni prawo do takiej samej ilości płatnego urlopu jak pracownicy stali, którzy wykonują tą samą pracę. Obejmuje to wszelkie dni wolne od pracy, które przypadały w okresie urlopowym.

Wreszcie, pracownicy agencji mają również prawo do informacji o wszelkich wolnych stanowiskach dostępnych u wykonawcy, dla którego pracują. Daje to im możliwość ubiegania się o stałe stanowiska i potencjalnie uzyskania bardziej stabilnego i bezpiecznego statusu zatrudnienia. Ogólnie rzecz biorąc, ważne jest, aby pracodawcy zapewnili, że pracownicy agencji są traktowani w sposób sprawiedliwy i zgodny z ich prawami. Dzięki temu mogą pomóc w stworzeniu bardziej pozytywnego i produktywnego środowiska pracy dla wszystkich zaangażowanych.

Radca Prawny UK podczas pracy dla państwa odkrył, że to właśnie pracownicy agencyjni po 12 tygodniach pracy dla jednego wykonawcy padają ofiara bezprawia. Jest to spowodowane brakiem wiedzy zarówno wykonawcy, agencji jak i samego pracownika. Załóżmy, że pracownik agencyjny nie został zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną do nowego etatu oferowanego przez wykonawcę, dla którego pracował dłużej niż 12 tygodni. Jeśli po analizie okaże się, że była to jedyna osoba pochodzenia polskiego to mamy tutaj nie tylko naruszenie ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku ale i również dyskryminację rasową na podstawie ustawy o równości również z tego samego roku. Sama dyskryminacja natomiast mylona jest notorycznie z mobbingiem w pracy. Dla tego zachęcamy również do przeczytania Naszych innych przewodników.

Niesłuszne zwolnienie przez agencję oraz ochrona prawna przed szykanowaniem.

Jednym z największych niedomówień z jakim spotyka się Radca Prawny UK podczas udzielania pomocy pracownikom agencyjnym jest to, że ludziom wydaje się, że agencja pracy może odmówić komuś pracy z dnia na dzień bez, żadnej odpowiedzialności prawnej. Nie jest to prawdą!

Tak długo jak umowa z agencją nie stosuje wykluczenia szwedzkiego, którego zalecamy unikać, to pracownik agencyjny ma status zatrudnienia przez agencje, a taka agencja ma obowiązki prawne. Nawet przy braku statusu zatrudnienia nic nie usuwa ustawy o równości z 2010 roku. W tej części poradnika jednak omówimy pewnego rodzaju okoliczności, gdzie zwolnienie pracownika agencyjnego lub przestanie mu oferowania pracy chronione jest sekcją 17 ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku i traktowane jest jako niesłuszne zwolnienie zgodnie z sekcją 10 ustawy o prawach pracowniczych z 1996 roku. Jeśli dodatkowo ma to uzasadnienie w jednej z cech chronionych takiego pracownika, wówczas do równania należy dołączyć ustawę o równości z 2010 roku. Są to potencjalnie trzy ustawy, trzy inne sekcje i proszę Nam wierzyć, że niejedna kadrowa może się zgubić i wpakować agencję w duże kłopoty prawne.

O czym mowa ?

Pracownik tymczasowy, który jest pracownikiem najemnym (pracownik agencyjny) i został zwolniony, będzie uważany za niesłusznie zwolnionego w rozumieniu części 10 ustawy ERA z 1996 r., jeżeli przyczyna owego zwolnienia jest jedna lub kilka z przyczyn opisanych poniżej.

Dodatkowo, taki pracownik agencyjny ma prawo do tego by nie być szykanowanym (czyli na przykład dostawać mniej pracy) z powodu lub w wyniku jakiegokolwiek działania lub umyślnego zaniechania agencji pracy, w formie kary za skorzystanie z pracownika z jakiegokolwiek z poniższych praw lub przywilejów.

Powody, o których mowa są następujące:

Gdy pracownik agencyjny złoży skargę w walce o swoje prawa i przywileje należne mu na mocy ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku,
Gdy pracownik agencyjny złożył zeznania lub udzielił informacje w związku z takim postępowaniem wszczętym przez innego pracownika agencyjnego,
Gdy pracownik agencyjny złożył wniosek na podstawie art. 16 o pisemne oświadczenie naruszenia jego praw lub jednego z praw przysługujących mu po 12 tygodniach ciągłej pracy dla jednego wykonawcy, lub gdy
Pracownik agencyjny w inny sposób dopuścił się jakichkolwiek działań na podstawie ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku w stosunku do agencji pracy tymczasowej, osoby zatrudniającej lub jakiejkolwiek innej osoby,
Gdy pracownika agencyjny zarzucił agencja pracy lub jednemu z jej pracownikowi naruszenie jakiejkolwiek sekcji z ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku,
Gdy pracownika agencyjny odmówił (lub zaproponował odmowę) zrzeczenia się prawa przyznanego na mocy ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku, lub
gdy wykonawca lub agencja pracy uważają lub podejrzewają, że pracownik agencyjny zrobił lub zamierza zrobić którąkolwiek z czynności wymienionych powyżej.

Innymi słowy, jeśli pracownik agencyjny skorzysta z jednego ze swoich ustawowych praw a w odpowiedzi agencja przestanie mu dawać pracę lub ograniczy ją, to zachowanie to traktowane będzie jako nieuczciwe zwolnienie. Jeśli dodatkowa taki pracownik agencyjny posiada jedną z dziewięciu chronionych cech np. polskie pochodzenie, wówczas może to być dyskryminacja rasowa. A jeśli pracownik ten za swoją walkę o prawa i przywileje będzie traktowany nieprzychylnie to może to również być mobbingiem w pracy. Skontaktuj się z Radca Prawny UK jeśli doświadczasz takich rzeczy.

Co zrobić, jeśli agencja pracy narusza moje prawa na mocy sekcji 5 ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku.

Dla tych z państwa, którzy niewiedza jakie są to prawa, prosimy zapoznać się z zakładką ‘’ Prawa po 12 tygodniach a Umowa Szwedzka’’ niniejszego przewodnika.

Co zatem zrobić, jeśli agencja pracy nie chcę dać państwu tych samych warunków pracy co mają pracownicy na etacie zatrudnieni przez wykonawcę dla którego państwo pracują nieprzerwanie przez co najmniej 12 tygodni.

W pierwszej kolejności należy wykluczyć derogację szwedzką. W tym celu należy przede wszystkim skupić się na kładzie trójkątnym a nie na samej umowie o pracę. Wiele agencji celowo używa tego terminu w swoich umowach (aby uniknąć odpowiedzialności) nawet jeśli struktura układu trójkątnego wyklucza derogację szwedzką, to zapierają się, że nie. W takich przypadkach ważniejsza jest struktura, a jeśli umowa mówi inaczej to jest to umowa błędnie sporządzona. Zapraszamy do bezpłatnej konsultacji, jeśli mają państwo problem z rozwikłania tego zagadnienia.

Po ustaleniu faktów i pozytywnym wykluczeniu derogacji szwedzkiej, jeśli agencja nie szanuje państwa dodatkowych praw po 12 tygodniowym stażu u jednego wykonawcy, należy złożyć wniosek na podstawie sekcji 16 ustawy o pracownikach agencyjnych z 2010 roku.

Co mówi sekcja 16-ta ?

Owa sekcja mówi o tym, że jeśli pracownik agencyjny uważa, że agencja pracy lub wykonawca, dla którego pracuję przez co najmniej 12 tygodni narusza jego prawa na mocy sekcji 5 tej samej ustawy, wówczas pracownik ten ma prawo do złożenia wniosku o uzyskanie stosownych informacji na temat tego złego traktowania.

UWAGA – po złożeniu takiego wniosku, pracownik chroniony jest przed zwolnieniem i złym traktowaniem np. zmniejszeniem godzin pracy. Nie uczciwe agencje często myślą, że mogą umiejętnie manipulować okresem 12 tygodni, jednak sekcja 7 tej ustawy mówi o tym, że jeśli zostali państwo przeniesieni o pewnym czasie, na pewien okres, do innego wykonawcy, a następnie wrócili ponownie, to okres przepracowany wcześniej jest kumulowany. Radca Prawny UK bardzo często spotyka się z agencjami, które nie znają się na ustawach i wpadają, na własne życzenie w duże kłopoty prawne z Nami.

Kodeks Pracy w UK po Polsku - Poradnik Pracowników Agencyjnych

KODEKS PRACY W UK PO POLSKU PRZEWODNIK PRACOWNIKA AGENCYJNEGO

KODEKS PRACY W UK PO POLSKU
PRZEWODNIK PRACOWNIKA AGENCYJNEGO