Kodeks Elastyczne Warunki Pracy
1. Każdy pracownik ma ustawowe prawo do ubiegania się o elastyczny czas pracy po 26 tygodniach zatrudnienia. Pracownik może złożyć ustawowy wniosek tylko raz w ciągu 12 miesięcy. Niniejszy Kodeks ma na celu pomóc pracodawcom w rozpatrywaniu pisemnych wniosków składanych przez pracowników o zmianę godzin pracy lub miejsca pracy na podstawie ustawowego prawa zawartego w ustawie o prawach pracowniczych z 1996 r. do wnioskowania o elastyczny czas pracy.
2. Wytyczne zawarte w niniejszym kodeksie, oprócz pomocy dla pracodawców, będą również brane pod uwagę przez sądy pracy przy rozpatrywaniu odpowiednich spraw.
Kluczowe aspekty rozpatrywania wniosków w rozsądny sposób.
Wniosek
3. Wniosek złożony przez pracownika zgodnie z Ustawą o prawach pracowniczych z 1996 r. i przepisami wydanymi na jej podstawie musi mieć formę pisemną i musi zawierać następujące informacje:
-
datę złożenia wniosku, zmianę warunków pracy, o którą pracownik się ubiega, oraz termin, w którym osoba chciałaby, aby zmiana weszła w życie,
-
jaki wpływ, jeśli w ogóle, zdaniem pracownika wnioskowana zmiana miałaby wpływ na pracodawcę i w jaki sposób, zdaniem wnioskującego pracownika, można sobie z tym poradzić ?
-
oświadczenie, że jest to wniosek ustawowy oraz czy i kiedy pracownik ten złożył poprzedni wniosek o elastyczny czas pracy.
Pracodawca powinien wyjaśnić swoim pracownikom, jakie informacje muszą zawrzeć w pisemnym wniosku, aby pracować elastycznie.
Co pracodawca musi zrobić z wnioskiem?
4. Po otrzymaniu pisemnego wniosku należy go rozpatrzyć. Pracodawca powinien umówić się na rozmowę z pracownikiem tak szybko, jak to możliwe po otrzymaniu jego pisemnej prośby. Jeśli pracodawca zamierzasz zatwierdzić prośbę, spotkanie nie jest potrzebne.
5. Pracownikowi należy pozwolić, aby w trakcie tej i każdej dyskusji odwoławczej towarzyszył mu kolega z pracy, a pracownik powinien zostać o tym poinformowany przed dyskusją listownie.
Rozmowa z pracownikiem
6. Wniosek należy omówić z pracownikiem. Pomoże to pracodawcy lepiej zorientować się, jakich zmian potrzebuje pracownik i jakie korzyści mogą przynieść Twojej firmie i pracownikowi.
7. Tam, gdzie to możliwe, dyskusja powinna odbywać się w prywatnym miejscu, gdzie to, co zostało powiedziane, nie zostanie podsłuchane.
Rozważenie prośby
8. Należy dokładnie rozważyć wniosek, analizując korzyści płynące z wnioskowanych zmian warunków pracy dla pracownika i przedsiębiorstwa oraz porównując je z wszelkimi negatywnymi skutkami biznesowymi wdrożenia zmian, patrz paragraf 11. Rozpatrując wniosek, pracodawca nie może bezprawnie dyskryminować pracownika.
9. Po podjęciu decyzji należy jak najszybciej poinformować o niej pracownika. Należy to zrobić na piśmie, ponieważ może to pomóc uniknąć przyszłych nieporozumień co do tego, co zostało postanowione.
10. Jeśli pracodawca zaakceptujesz prośbę pracownika lub zaakceptujesz ale z modyfikacjami, pracodawca powinien przedyskutować z pracownikiem, w jaki sposób i kiedy zmiany mogą być najlepiej wdrożone.
11. Odrzucenie wniosku musi wynikać z jednego z następujących powodów biznesowych określonych w przepisach:
-
Obciążenie dodatkowymi kosztami,
-
brak możliwości reorganizacji pracy wśród obecnych pracowników,
-
brak możliwości zatrudnienia dodatkowego personelu,
-
szkodliwy wpływ na jakość pracy,
-
szkodliwy wpływ na wydajność pracy,
-
szkodliwy wpływ na zdolność do zaspokojenia potrzeb klientów,
-
niewystarczająca ilość pracy w okresach, które pracownik proponuje przepracować,
-
niemożność wdrożenia strukturalna strukturalnej zmiany w firmie.
12. W przypadku odrzucenia wniosku należy umożliwić pracownikowi odwołanie się od decyzji. Pomocne może być umożliwienie pracownikowi porozmawiania z pracodawcą o jego decyzji, ponieważ może to ujawnić nowe informacje lub zaniedbanie w przestrzeganiu rozsądnej procedury podczas rozpatrywania wniosku.
Niezwłoczne rozpatrywanie wniosków
13. Prawo wymaga, aby wszystkie wnioski, w tym wszelkie odwołania, zostały przeanalizowane i rozpatrzone w terminie trzech miesięcy od pierwszego otrzymania, chyba że uzgodnisz z pracownikiem przedłużenie tego okresu.
14. Jeśli pracodawca umówi się na spotkanie z pracownikiem w celu omówienia wniosku, w tym odwołania, a pracownik nie stawi się zarówno na tym, jak i na poprzednim spotkaniu bez ważnego powodu, pracodawca może uznać wniosek za wycofany. Jeśli to zrobi, musisz poinformować o tym pracownika.