Prawo Pracy w UK Czas Pracy w UK | Europejska Dyrektywa Czasu Pracy
CZAS PRACY W UK - KONSULTACJE SPOŁECZNE NA TEMAT PRZEGLĄDU DYREKTYWY W ''CZAS PRACY W UK''
CZAS PRACY W UK - INFORMACJE PODSTAWOWE
Organizacja i regulacja czasu pracy w sektorze publicznym i prywatnym mają poważne skutki
społeczne, gospodarcze i polityczne. Na szczeblu UE dyrektywa 2003/88/WE (dyrektywa w sprawie
czas pracy w UK) ma na celu:
1.Zapewnienie minimalnych, wspólnych dla wszystkich państw członkowskich norm ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym z nadmiernymi lub niewłaściwymi godzinami pracy oraz z niewłaściwą ilością czasu przeznaczonego na odpoczynek i regenerację sił po pracy. Podobnie art. 31 ust.
2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej stanowi, że: „Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.“ W ciągu ostatnich dwudziestu lat nastąpiły w świecie pracy i w gospodarce zasadnicze zmiany, które w zauważalny sposób wpłynęły na wiele aspektów związanych z organizacją czasu pracy.
W świetle tych zmian konieczna jest refleksja nad tym, jakiego rodzaju przepisów dotyczących czasu pracy potrzebuje UE, aby sprostać obecnym i przyszłym wyzwaniom pierwszej części XXI wieku – społecznym, gospodarczym, technologicznym i demograficznym. Komisja zainicjowała w związku z tym kompleksowy przegląd dyrektywy w sprawie czasu pracy.
Celem przeglądu jest przeanalizowanie, jakie zmiany do obecnych ram prawnych mogłyby być potrzebne do określenia przepisów dotyczących czasu pracy, które najlepiej odpowiadać będą potrzebom pracowników, przedsiębiorstw, służb publicznych i konsumentów w całej UE.
Zakres i znaczenie unijnych regulacji na ''Czas Pracy w UK''
Dyrektywa w sprawie czasu pracy została przyjęta przez Parlament Europejski i Radę na podstawie art. 137 ust. 2 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (obecnie art. 153 TFUE), przewidującego środki Wspólnoty polepszające środowisko pracy poprzez ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.
Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznych jak prywatnych, w tym opieki zdrowotnej i służb ratunkowych.
Dyrektywa nie ma zastosowania do osób prowadzących działalność na własny rachunek. Stosowanie dyrektywy do wolontariuszy może być różne w poszczególnych państwach członkowskich, ponieważ zależy ono od tego, czy uważani są oni za „pracowników” zgodnie z autonomiczną definicją tego pojęcia, która jest specyficzna dla prawa UE2 oraz w świetle ich szczególnych zasad pracy, zgodnie z obowiązującym prawem krajowym i krajową praktyką oraz z faktycznymi okolicznościami.
Obecna dyrektywa wspierająca czas pracy w UK, kodyfikuje dwie wcześniejsze dyrektywy. Najważniejsza z nich została przyjęta w 1993 r. na podstawie wniosku przedłożonego przez Komisję3 4.
W dyrektywie ustanowiono wspólne minimalne wymogi dla wszystkich państw członkowskich, w tym UK nawet po wyjściu z Unii, czas pracy w UK obejmuje między innymi:
• dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku pracowników (zazwyczaj 11 kolejnych godzin
odpoczynku dobowego i 24 – 35 nieprzerwanych godzin tygodniowego odpoczynku)
• przerwa na odpoczynek podczas godzin pracy (w przypadku gdy dzień roboczy jest dłuższy niż
sześć godzin)
• tygodniowe limity czasu pracy dla pracowników (średnio 48 godzin tygodniowo, wliczając
nadgodziny)
• coroczny płatny urlop dla pracowników (co najmniej 4 tygodnie rocznie)
• dodatkowa ochrona dla pracowników wykonujących pracę w porze nocnej :
- normalna liczba godzin pracy nie może przekroczyć 8 godzin (średnio) w okresie 24-
godzinnym,
- czas pracy nie może przekraczać 8 godzin w każdym okresie 24 godzin, jeżeli wiąże się ona
ze szczególnym niebezpieczeństwem lub z poważnym obciążeniem fizycznym lub
psychicznym,
- prawo wszystkich pracowników wykonujących pracę w porze nocnej do bezpłatnego
badania lekarskiego przed przydzieleniem zadań oraz w regularnych odstępach czasowych,
- prawo do przeniesienia „w każdej możliwej chwili” do wykonywania pracy w dzień, jeśli
pracownik cierpi na problemy zdrowotne związane z pracą w porze nocnej,
- działania w celu zapewnienia, że pracodawcy korzystający regularnie z pracy w porze
nocnej, powiadomią o tym właściwe władze, jeśli zostaną o to poproszeni.
Dyrektywa ta nie zawiera żadnego przepisu odnoszącego się do wynagrodzenia (z wyjątkiem prawa do 4 tygodni płatnego urlopu rocznego). Przepisy dyrektywy są dosyć szczegółowe, zgodnie z postawionym przed nią celem ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników po przez odpowiedni czas pracy w UK. Przewiduje się jednak pewien stopień elastyczności, w celu dostosowania ich do różnic między krajowymi przepisami w zakresie czasu pracy lub wymogów dla poszczególnych rodzajów działalności lub zawodów:
• państwa członkowskie mogą dostosować unijne przepisy do sytuacji krajowej (na przykład
maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy został w wielu krajach ustalony na poziomie
poniżej 48 godzin);
• rokowania zbiorowe stwarzają znaczne możliwości elastycznego kształtowania czasu pracy
(np. annualizację godzin pracy);
• istnieje wiele odstępstw i wyjątków od ogólnych przepisów (np. w kwestii momentu odbycia
odpoczynku wyrównawczego lub indywidualne wyłączenie od zasady 48 godzin).
Trybunał Sprawiedliwości orzekł ponadto wielokrotnie, że wymogi dyrektywy w sprawie maksymalnego czasu pracy, płatnego corocznego urlopu oraz minimalnych okresów odpoczynku „stanowią przepisy unijnego prawa socjalnego szczególnej wagi, z których wszyscy pracownicy powinni korzystać”. Czas pracy w UK jest zatem ustalony dla dobra pracowników, społeczeństwa oraz ekonomi.
Szereg orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości ma szczególne znaczenie dla organizacji czasu pracy w
publicznej służbie zdrowia/usługach opieki:
(i) Odnośnie do traktowania „czasu pełnienia dyżurów “: Trybunał orzekł w sprawie SIMAP (3
października 2000 r.), w sprawie Jaeger (9 września 2003 r.) i w sprawie Dellas (1 grudnia 2005 r.), że czas pełnienia dyżuru, kiedy pracownik obowiązany jest do pozostania w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu, musi być uwzględniany przy obliczaniu limitów czasu pracy zgodnie z dyrektywą i nie może być zaliczany do minimalnych okresów odpoczynku. Dla pracowników oznacza to, że ich dyżury muszą być w pełni uwzględnione w kontekście prawa do okresów odpoczynku i maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Dla pracodawców oznacza to, że w planowaniu i organizacji czasu pracy zgodnie z określonymi w dyrektywie limitami, muszą w całości liczyć czas dyżurowania swoich pracowników jako czas pracy.
(ii) Odnośnie do traktowania „czasu pozostawania w gotowości“: Trybunał orzekł również w sprawie SIMAP, że „czas pozostawania w gotowości “, kiedy pracownik ma obowiązek świadczyć usługi, jeśli zostanie do tego wezwany, lecz nie musi pozostawać w miejscu pracy i może np. pozostać w domu lub w innym miejscu, według własnego wyboru, zgodnie z dyrektywą nie musi być w całości liczony jako czas pracy: w takich przypadkach do czasu pracy zaliczać należy jedynie czas spędzony na wykonywaniu czynności, do wykonania których pracownik został wezwany.
(iii) Odnośnie do ustalania okresu „odpoczynku wyrównawczego“, na mocy dyrektywy, minimalne okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego mogą zostać odroczone, w całości lub w części, ale tylko pod warunkiem, że niewykorzystane godziny odpoczynku zostaną w całości oddane w późniejszym terminie.
Dyrektywa ''Czas Pracy w UK'' nie określa jednak, w jakim terminie należy tego dokonać.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł w swoim wyroku w sprawie Jaeger, że „równoważny okres odpoczynku wyrównawczego” musi następować bezpośrednio po zakończeniu przedłużonej zmiany. Dla pracowników oznacza to, że mają oni prawo do odpoczynku natychmiast po pracy w przedłużonych godzinach, tak aby mogli wypocząć po wykonanej pracy i odzyskać siły do przyszłej pracy. Dla pracodawców oznacza to, że muszą oni przyznać swoim pracownikom, którzy pracowali w rozszerzonym wymiarze czasowym, równoważny okres odpoczynku wyrównawczego bezpośrednio po tej pracy, co ma konsekwencje dla organizacji i planowania pracy ich personelu.
W okresie po ogłoszeniu wyroków w sprawach SIMAP i Jaeger szereg państw członkowskich wprowadziło ustawodawstwo przewidujące stosowanie klauzuli „opt out“ w przypadku działalności wymagającej 24-godzinnej dostępności, której specyficzną cechą jest praca na dyżurach – często jest tak w przypadku szczególnej pracy w publicznej służbie zdrowia lub usługach opiekuńczych. Treść i wdrażanie wszelkich odstępstw powinny być zgodne z zasadami zawartymi w Karcie praw podstawowych.
Państwa członkowskie dokonują transpozycji dyrektywy na bardzo różne sposoby. W niektórych państwach członkowskich przepisy w zakresie czasu pracy w całej gospodarce są zazwyczaj ustalane w układach zbiorowych, które różnią się w zależności od sektora działalności. W innych podstawowe zasady określone są w przepisach, ale w wielu sektorach układy zbiorowe są również bardzo ważne.
W niektórych państwach członkowskich szczegółowe przepisy dotyczące czasu pracy ustalone są w przepisach sektorowych – zwłaszcza w publicznej służbie zdrowia. Odnosi się to szczególnie do publicznej służby zdrowia, w przypadku gdy szczegółowe prawodawstwo sektorowe lub na niższym szczeblu może być bardzo obszerne i złożone.
Czas pracy w UK -Wniosek dotyczący zmian ustawodawczych na lata 2004–2009
W okresie 2004-2009 w Radzie i Parlamencie prowadzone by szerokie dyskusje na temat wniosku ustawodawczego Komisji, który miałby wprowadzić szereg zmian do dyrektywy dotyczącej czasu pracy.
Wniosek złożony przez Komisję opierał się na przeglądzie i konsultacjach, które głównie dotyczyły czterech konkretnych kwestii nierozwiązanych jeszcze w ramach obowiązującego ustawodawstwa lub w orzecznictwie. Dwie główne kwestie (klauzula „opt-out” i okres odniesienia do celów obliczania limitu czasu pracy) były tymi, odnośnie do których sama dyrektywa zawierała wymóg przeprowadzenia przeglądu w ciągu dziesięciu lat po jej przyjęciu. Odnośnie pozostałych dwóch kwestii (traktowanie dyżurów i określenie czasu odbycia odpoczynku wyrównawczego), Komisja otrzymała liczne wnioski o wyjaśnienie zakresu zastosowania dyrektywy w związku z wykładnią Trybunału Sprawiedliwości w sprawach SIMAP i Jaeger.
W szczególności pierwotny wniosek miał na celu:
(i) stopniowe zniesienie indywidualnego odstępstwa od zasady 48-godzinnego limitu lub uzależnienie go od spełnienia dodatkowych warunków ochronnych i rygorystycznej klauzuli przeglądowej;
(ii) inne traktowanie czasu dyżuru niż zwykłego czasu pracy, poprzez rozróżnienie międzyaktywnymi i nieaktywnymi okresami w miejscu pracy;
(iii) umożliwienie większej elastyczności w odniesieniu do czasu odbycia odpoczynkuwyrównawczego (odbycie go w „rozsądnym czasie”);
(iv) umożliwienie przedłużenia okresu rozliczeniowego do uśredniania tygodniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy na mocy ustawodawstwa (a nie tylko w drodze układu zbiorowego, tak jak jest to ustanowione w obowiązującej obecnie dyrektywie).
Dyskusje prowadzone nad tym wnioskiem między obiema instytucjami zakończyły się niepowodzeniem na etapie postępowania porozumiewawczego w roku 2009.
Czas Pracy w UK - Obecny przegląd dyrektywy
Przewodniczący Komisji Europejskiej ogłosił w 2009 r., że Komisja przedstawi nowy wniosek w sprawie zmiany dyrektywy w sprawie czasu pracy w oparciu o dwustopniowe konsultacje z partnerami społecznymi zgodnie z art. 154 TFUE oraz o kompleksową ocenę skutków.
Komisja opublikowała w marcu 2010 r. pierwszy dokument konsultacyjny europejskich partnerów społecznych, w którym przedstawiono wyraźny opis głównych, mających znaczenie dla przeglądu zasad i ich konsekwencji prawnych (np. czas dyżuru, czas pozostawania w gotowości na wezwanie, odpoczynek wyrównawczy, pracownicy niezależni, stosowanie zasady „do pracownika” czy zasady „do umowy”, klauzula „opt-out“). Dokument ten zawierał pytanie, czy partnerzy społeczni uważają, że istnieje konieczność przeprowadzenia zmian, a jeżeli tak, to jaki powinien być ich zakres.
Opublikowany przez Komisję w grudniu 2010 r. drugi dokument konsultacyjny europejskich partnerów społecznych 10 zawierał podsumowanie odpowiedzi otrzymanych od europejskich partnerów społecznych i stwierdzenie, że rzeczywiście potrzebna jest zmiana. Przedstawiono w nim szereg różnych tematów, odnośnie do których niektórzy lub wszyscy partnerzy społeczni chcieli wprowadzenia zmian oraz dotyczące każdego z tych tematów możliwe opcje.
Równolegle z procesem konsultacji Komisja rozpoczęła też prace w zakresie oceny skutków obowiązujących przepisów oraz ewentualnych zmian. W ramach drugiego etapu konsultacji Komisja opublikowała i udostępniła europejskim partnerom społecznym szereg badań oceniających i sprawozdań poświęconych zarówno aspektom prawnym, jak i społeczno-gospodarczym:
szczegółowe sprawozdanie służb Komisji dotyczące skutków wdrożenia treści obecnej dyrektywy do systemów prawnych1, opublikowane w 2010 r., ustalające zawarte w dyrektywie wymogi, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości do końca 2010 r., dotyczące każdego z kluczowych tematów dyrektywy i zawierające szczegółowy opis transpozycji dyrektywy w państwach członkowskich,
Przeprowadzone przez zewnętrznych konsultantów badanie społeczno-gospodarczych skutków obecnie obowiązujących zasad czasu pracy (zawierające szczególne rozdziały dotyczące praktycznych skutków wyroków w sprawach SIMAP-Jaeger oraz stosowania klauzuli „opt-out“ dla publicznych służb ochrony zdrowia i usług opiekuńczych w państwach członkowskich),
- szereg innych badań dotyczących różnych aspektów organizacji czasu pracy w UE, opublikowanych przez Komisję, Eurofound i inne organizacje.
W odpowiedzi na drugi etap konsultacji w maju 2011 r. najważniejsi międzysektorowi partnerzy społeczni (BusinessEurope, ETUC, CEEP i UEAPME) oświadczyli, iż są zainteresowani przeprowadzeniem między sobą negocjacji w sprawie przeglądu dyrektywy, tak aby móc wspólnie dojść do porozumienia, które mogłoby zostać wdrożone dyrektywą Rady, zgodnie z art. 155 TFUE. Ichnegocjacje zostały formalnie zainicjowane wspólnym pismem do komisarza László Andora w dniu 14 listopada 2011 r. W związku z tym, aby uszanować autonomię partnerów społecznych w zakresie negocjacji, Komisja zawiesiła swoje prace dotyczące oceny wpływu.
Jednakże po serii spotkań począwszy od grudnia 2011 r. partnerzy społeczni ogłosili, że w grudniu 2012 r. ich rozmowy utknęły w martwym punkcie. Po wstępnych kontaktach i spotkaniach z głównych negocjatorami komisarz László Andor stwierdził w lutym 2013 r., że negocjacje zostały ostatecznie zakończone.
Obowiązkiem Komisji jest w tej sytuacji wznowić przegląd dyrektywy w sprawie czasu pracy. Komisja pragnie zakończyć swoje prace przygotowawcze dokładną oceną skutków szeregu możliwych wariantów przeglądu. Niniejsze konsultacje publiczne mają pomóc w przeprowadzanym obecnie przeglądzie i w ocenie skutków.