Niniejszy przewodnik poświęcony jest w pełni ‘’Dyskryminacji w Pracy w UK’’. Radca Prawny UK zobowiązany jest do bezpłatnego dzielenia się wiedzą techniczną z naszymi klientami oraz czytelnikami. Głównym zadaniem przewodnika jest uświadomienie państwa czym jest dyskryminacja, jak wygląda jej mechanizm oraz jakie rodzaje dyskryminacji odróżnia się w prawie pracy w UK.
Znajdą państwo tutaj wszystkie dziewięć cech chronionych ustawą o równości z 2010 roku oraz definicje i przykłady najbardziej powszechnych przypadków oraz odpowiedzi na pytania, które państwo zadają podczas Naszej bezpłatnej konsultacji.
Dzięki tej wiedzy będą państwo wiedzieli, kiedy państwo lub jakaś bliska osoba padła ofiarą dyskryminacji w miejscu pracy. Samo zjawisko dyskryminacji jest bardzo często mylone z mobbingiem. Bardzo często wydaje Nam się, że oprawca traktuje Nas niemiło z uwagi na ich osobiste problemy lub po prostu, dla tego, że jest to osoba toksyczna lub ma bardzo zły charakter. Jednak proszę pamiętać, że jeśli rozejrzą się państwo do okoła i okazuje się, że to tylko państwo są tak traktowani, a do tego mają państwo jakąś chronioną cechę np. pochodzenie, wiek czy płeć, wówczas nie jest to ‘’mobbing’’ lecz ‘’dyskryminacja’’. To dla tego publikujemy nasz przewodnik, aby wiedzieli państwo jak ją spostrzec i jak z nią walczyć.
Czym jest dyskryminacja ze względu na ciążę?
Zgodnie z ustawą o równości z 2010 r. pracodawca nie może dyskryminować kobiety ze względu na ciążę lub niedawny poród, chorobę związaną z ciążą, obowiązkowy urlop macierzyński lub fakt, że skorzystała (lub zamierza skorzystać) z prawa do urlopu macierzyńskiego.
Okres chroniony
Ochrona przed dyskryminacją ze względu na ciążę trwa przez określony czas, który rozpoczyna się w momencie zajścia w ciążę. Nazywa się to okresem chronionym. Okres ten kończy się wraz z zakończeniem urlopu macierzyńskiego lub z chwilą powrotu do pracy, w zależności od tego, co nastąpi wcześniej.
W pewnych przypadkach kobiety po powrocie do pracy mogą być narażone na dyskryminację płci. Dobrym przykładem jest przymusowe przeniesienie kobiety na dzienną zmianę z nocnej lub przymusowe przetransferowanie z pół etatu na pełen. Dla czego? Ponieważ, to kobiety zajmują się dziećmi, odprowadzają do szkoły, chodzą do lekarza itp. Zatem takie praktyki dyskryminują płeć żeńską.
Co, jeśli nie masz prawa do urlopu macierzyńskiego? – na przykład dlatego, że nie jesteś na etacie. Wówczas okres chroniony kończy się dwa tygodnie po urodzeniu dziecka. Dużym niedomówieniem jest tutaj etat na czas określony. Nie ma to znaczenia, jeśli kobieta przepracowała minimum 26 tygodni, przed zajściem w ciąże jej okres chroniony kończy się po zakończeniu macierzyńskiego, a nie dwa tygodnie po porodzie!
Nie ma okresu kwalifikacyjnego, który musisz przepracować, aby wnieść roszczenie, więc masz automatyczną ochronę, która obowiązuje nawet na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Okresy chronione opisane powyżej mogą być mylone z okresem kwalifikacyjnym. Jeśli nie bardzo to rozumiesz to zapraszamy do bezpłatnej konsultacji.
W przeciwieństwie do innych roszczeń o dyskryminację, nie musisz udowadniać, że byłeś traktowany mniej korzystnie niż pracownik płci męskiej lub pracownica, która nie była w ciąży. Jedyne pytanie, na które musisz sobie odpowiedzieć, to czy byłabyś tak samo niekorzystnie traktowana, gdybyś nie była w ciąży lub nie była na urlopie macierzyńskim? Jeśli odpowiedź brzmi "nie", prawdopodobnie doświadczyłaś ofiarą dyskryminacji. To również jest nagminne przy umowie na czas określony lub przy pracy przez agencję. To że przestałaś otrzymywać pracę od agencji lub twoja umowa nie została przedłużona nie może być spowodowane twoją ciążą lub macierzyńskim lub skorzystaniem z jakiegoś z twoich praw np. płatne wolne do konsultacji z położną !
Kilka przykładów dyskryminacji ze względu na ciążę
-
Pracodawca nie oferuje Ci takich samych możliwości szkolenia lub awansu;
-
Jakieś niekorzystne traktowanie Cię z powodu choroby związanej z ciążą;
-
Zwolnienie, wkrótce po powrocie z urlopu macierzyńskiego;
-
Zwolnienia z pracy z powodu ciąży lub z przyczyn związanych z urlopem macierzyńskim;
-
Zatrzymanie osoby na twoim stanowisku, która Cię zastępowała, gdy byłaś na urlopie macierzyńskim, co wpływa na Twoją zdolność do powrotu na swoje poprzednie stanowisko.
Jaki jest ciężar udowodnienia winy w sprawach o dyskryminację związaną z ciążą?
Krótko mówiąc, wystarczy udowodnić przypadek ‘’prima facie’’. Jeśli udowodnisz fakty, z których można wywnioskować (w przypadku braku innego wyjaśnienia), że powód twojego traktowania był związany z ciążą), Twój pracodawca musi udowodnić, że traktowanie to nie było z powodu twojej ciąży. Twój pracodawca musiałby wykazać, że powodem leczenia nie była "w żaden sposób" Twoja ciąża. Jeśli pozostanie ona obecna w jakikolwiek istotny sposób, Twój pracodawca będzie miał trudności z przekonaniem sądu pracy, że jego zachowanie nie było związane z Twoją cechą chronioną – a Twoje roszczenie prawdopodobnie zakończy się sukcesem.
Czy mam prawo do powrotu na poprzednie stanowisko po zakończeniu urlopu macierzyńskiego?
Jeśli skorzystasz tylko ze zwykłego urlopu macierzyńskiego (pierwsze 26 tygodni) lub wrócisz przed zakończeniem zwykłego urlopu macierzyńskiego, masz prawo do powrotu na swoje pierwotne stanowisko na takich samych warunkach, jak przed urlopem macierzyńskim.
Jeśli skorzystasz z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (dłuższego niż 26 tygodni), masz prawo do powrotu do "tej samej pracy na tych samych warunkach", chyba że istnieje uzasadniony powód, że nie jest to dla Ciebie racjonalnie praktyczne. Jeśli powrót na pierwotne stanowisko nie jest dla Ciebie racjonalnie praktyczny, nadal masz prawo do powrotu do odpowiedniej alternatywnej pracy na warunkach, które są co najmniej tak samo korzystne jak te, które obowiązywały przed urlopem macierzyńskim.
Sytuacja, w której powrót do poprzedniej roli może być dla Ciebie niepraktyczny, może mieć miejsce, gdy nastąpiła reorganizacja i Twoja rola została przeniesiona w inne miejsce lub charakter Twojej roli zmienił się w jakiś sposób. Jednak zwykłe ‘’widzi mi się’’ i zachowania twojego zmiennika, który cię zastępował podczas twojej nieobecności, jako stałego członka personelu lub chęć przekazania twojego stanowiska komuś innemu prawdopodobnie nie będzie dobrym powodem, lecz dyskryminacją.
Jeśli nie zaoferowano Ci alternatywnej pracy (lub uważasz, że zaoferowana Ci rola jest nieodpowiednia), możesz mieć prawo do roszczenia o dyskryminację ze względu na ciążę i/lub konstruktywne zwolnienie.
Jakie dodatkowe prawa przysługują Ci w porównaniu z innymi pracownikami w sytuacji zwolnienia?
Jeśli dojdzie do ustawowego cięcia stanowisk, jest to jedna z niewielu dziedzin prawa, w których pracodawca może "prawnie dyskryminować kobiety w ciąży". Jednak w tej sytuacji, masz prawo do otrzymania oferty pracy w alternatywnym miejscu, jeśli jest ono dostępne, bez konieczności przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej. To prawo wykracza poza to, co przysługuje Twoim koleżankom, którzy nie są na urlopie macierzyńskim, więc możesz skutecznie "przeskoczyć kolejkę" w związku z nowym stanowiskiem. Rzeczywistość jest jednak taka, że pracodawcy nie zawsze proaktywnie pozyskują nowe stanowiska w takim stopniu, w jakim powinni, dlatego należy to uważnie monitorować. Jeśli pracodawca nie jest w stanie zaoferować Ci odpowiedniej pracy zastępczej, możesz mieć prawo do odprawy.
Odszkodowanie
W przeciwieństwie do niesprawiedliwego zwolnienia, tutaj nie ma górnej granicy wysokości odszkodowania, które trybunał może przyznać za dyskryminację ze względu na ciążę. Odszkodowanie zazwyczaj obejmuje odszkodowanie za uraz uczuć oraz odszkodowanie uwzględniające wszelkie poniesione straty, na przykład utratę wynagrodzenia lub emerytury. Odszkodowania za uraz uczuć mogą się różnić, jednak wiele tysięcy funtów nie jest rzadkością.
Sąd Apelacyjny ustalił 3 przedziały wytycznych dotyczących odszkodowań za uraz uczuć, w zależności od powagi sprawy. Są to potocznie znane wytyczne "Vento", które są w mocy od 6 kwietnia 2023 r.:
-
GÓRNY PRZEDZIAŁ DLA NAJPOWAŻNIEJSZYCH PRZYPADKÓW: £33,700 – £56,200 (chociaż w wyjątkowych przypadkach może przekroczyć tę kwotę);
-
ŚRODKOWY PRZEDZIAŁ: £11,200 – £33,700
-
DOLNY PRZEDZIAŁ DLA MNIEJ POWAŻNYCH PRZYPADKÓW (np. jednorazowy lub odosobniony przypadek dyskryminacji): £1,100 – £11,200
Czy mogę również dochodzić odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu w sądzie pracy w związku z dyskryminacją, której doświadczyłam?
Chociaż nie możesz wnieść samodzielnego roszczenia z tytułu uszczerbku na zdrowiu w Trybunale Pracy, możesz ubiegać się o odszkodowanie za urazy psychiczne lub fizyczne, których mogłaś doznać w wyniku dyskryminacji ze strony pracodawcy.
W większości przypadków wszelkie roszczenia z tytułu uszczerbku na zdrowiu w kontekście spraw z zakresu prawa pracy odnoszą się do urazów psychicznych, a nie fizycznych. Wiąże się to ze stresem, niepokojem i zranieniem uczuć, a to musi być spowodowane postępowaniem pracodawcy, a nie z powodów osobistych. Często potrzebne są dowody medyczne, aby ustalić, czy uraz jest rzeczywiście spowodowany dyskryminacją.
Poza rekompensatą za uszczerbek na zdrowiu, jak wspomniano powyżej, inne odszkodowania w sądzie pracy za szkody na osobie oblicza się na następującej podstawie:
-
"Szkody ogólne" (np. ból i cierpienie oraz utrata udogodnień, takich jak udział w zajęciach hobbystycznych lub innych wydarzeniach związanych ze stylem życia)
-
"Szkody szczególne" (odnoszą się do rekompensaty finansowej, w tym utraty zarobków i innych wymiernych kwot).
Limit czasowy
Termin na wniesienie skargi o dyskryminację ze względu na ciążę do sądu pracy wynosi trzy miesiące i jeden dzień od ostatniego aktu dyskryminacji. Obecnie obowiązkowe jest przejście przez wczesny program pojednawczy ACAS, zanim będzie można złożyć wniosek do trybunału, ale nie oznacza to, że jest to w Twoim interesie przed zasięgnięciem porady prawnej. ACAS nie będzie chronić Twoich interesów w taki sam sposób, jak profesjonalny doradca.
Działanie dyskryminacyjne może rozciągać się na pewien czas, tak że może być działaniem ciągłym, jeśli przybiera formę jakiejś polityki, zasady lub praktyki pracodawcy. W takich okolicznościach termin trzech miesięcy biegnie od zakończenia czynności ciągłej.
Trybunały mają swobodę decydowania o tym, aby zezwolić na rozpatrywanie spóźnionych roszczeń, ale musi istnieć dobry powód, dla którego roszczenie nie zostało zgłoszone na czas.
Powinnaś jak najszybciej uzyskać profesjonalną poradę, jeśli uważasz, że masz uległaś dyskryminacji w pracy w uwagi na ciążę, macierzyńskie lub zmiany w strukturze firmy które dyskryminują kobiety.
Czym jest dyskryminacja wiekowa ?
Dyskryminacja ze względu na wiek ma miejsce wtedy, gdy jesteś traktowany nierówno ze względu na swój wiek lub dlatego, że należysz do przedziału wiekowego (np. 40-60 lat lub powyżej 30 lat). Ustawa o równości z 2010 r. (zwana dalej "ustawą") stanowi, że wiek jest "cechą chronioną" i w związku z tym wszelka dyskryminacja ze względu na wiek jest niezgodna z prawem, chyba że można ją uzasadnić. Ustawa ma na celu ochronę pracowników i kontraktowców w każdym wieku we wszystkich aspektach zatrudnienia, w tym:
-
Zwolnienie
-
Warunki zatrudnienia
-
Wynagrodzenie i świadczenia
-
Możliwości awansu i transferu
-
Szkolenie
-
Rekrutacja
-
Cięcia etatów
Kogo chroni ustawa o równości?
Ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracowników (zatrudnionych na czas określony i nieokreślony), osób ubiegających się o pracę, stażystów, pracowników kontraktowych, osób zajmujących stanowiska (w tym dyrektorów i partnerów przedsiębiorstw), osób oddelegowanych oraz osób samozatrudnionych. Ustawa obejmuje wszystkie obszary zatrudnienia, w tym rekrutację, selekcję i awans, zapewnianie szkoleń, świadczenia, emerytury i emerytury pracownicze. Ustawa dotyczy nie tylko starszych pracowników, ale także młodszych. Na przykład niezgodne z prawem będzie również narzucanie przez pracodawcę niższej granicy wieku przy rekrutacji, chyba że to ograniczenie wiekowe może być obiektywnie uzasadnione.
Jak łatwo jest udowodnić dyskryminację?
Sądy doskonale zdają sobie sprawę z tego, że bezpośrednie dowody dyskryminacji rzadko się pojawiają, a obecnie łatwo przyjmuje się, że dyskryminacja nie musi być świadoma. Niektórzy ludzie mają wbudowane i nierozpoznane uprzedzenia, których nie są świadomi.
Co więcej, dyskryminujący powód zachowania pracodawcy nie musi być jedynym, ani nawet głównym powodem dyskryminacji; Wystarczy, że jest to przyczyna przyczyniająca się do "znaczącego negatywnego wpływu na daną dyskryminowaną osobę ".
Jednak w większości przypadków Trybunał nadal będzie musiał odkryć, co było w umyśle domniemanej osoby dyskryminującej, a ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, aby wykazać, że nie doszło do dyskryminacji. W każdym przypadku kluczowe jest ustalenie, dlaczego pracownik został potraktowany mniej korzystnie i czy było to spowodowane rasą, czy z innego powodu. Może to być na przykład spowodowane tym, że nie miałeś zbyt dobrych kwalifikacji do tej roli. Poza oczywistymi przypadkami, zadanie kluczowego pytania pracodawcy będzie wymagało zastanowienia się nad procesem psychicznym domniemanego dyskryminatora (np. bezpośredniego przełożonego), a także nad tym, jak w konsekwencji zostałeś potraktowany.
W związku z tym, ponieważ rzadko pojawiają się bezpośrednie dowody na decyzję o dyskryminacji ze względu na rasę, powody decyzji lub działania pracodawcy musiałyby zostać wydedukowane lub wywnioskowane z otaczających okoliczności.
PODSUMOWANIE OCHRONY NA MOCY USTAWY O RÓWNOŚCI W PRZYPADKU DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA WIEK
Dyskryminacja ze względu na wiek może przybierać różne formy, mianowicie; dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, szykanowanie oraz wiktymizacja.
Dyskryminacja bezpośrednia i molestowanie zostały rozszerzone na dyskryminację nie tylko ze względu na wiek, ale także dyskryminację ze względu na "postrzegany" wiek (w wyniku którego osoba dyskryminująca uważa, że jesteś starsza/młodsza niż jesteś) lub dlatego, że "zadajesz się" z kimś w określonym wieku.
Dyskryminacja bezpośrednia
Jest to sytuacja, w której byłeś lub byłbyś traktowany mniej korzystnie niż inni ze względu na wiek, niezależnie od tego, czy jest to Twój wiek, postrzegany wiek, czy wiek kogoś, z kim się zadajesz. Na przykład, jeśli pracodawca miałby awansować innego pracownika przed Tobą, ponieważ był młodszy, możesz powołać się na bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Ta forma dyskryminacji wymaga porównania z pracownikami, którzy nie mają tej samej cechy wiekowej, ale są podobni pod innymi względami, tak aby można było wykazać sobie szczególną niekorzystną sytuację wynikającą z bycia w innym wieku. Dyskryminacja bezpośrednia może być obiektywnie uzasadniona przez pracodawcę. Uwaga: nie ma znaczenia, że osoba, która Cię dyskryminuje, jest w tym samym wieku. Na przykład, jeśli pracodawca odrzuci Twoje podanie o pracę, ponieważ masz 56 lat, nie może on twierdzić, że nie ponosi odpowiedzialności za dyskryminację, na podstawie faktu, tylko dla tego, że sam ma 50 lat.
Dyskryminacja pośrednia
Jest to sytuacja, w której praktyka, przepis lub kryterium (tj. zasada dotycząca zatrudnienia), wdrożone przez miejsce pracy, które mają zastosowanie w równym stopniu do wszystkich osób, stawia Cię w niekorzystnej sytuacji ze względu na wiek w porównaniu z innymi pracownikami. Nie ma znaczenia, że dyskryminacja nie była zamierzona. Jeśli więc Twój pracodawca pozwala na udział w szkoleniu tylko pracownikom, którzy "niedawno ukończyli studia", prawdopodobnie bardzo niewielu starszych pracowników będzie mogło wziąć w nim udział. Prawo to chroni również tych, którzy są zniechęcani do ubiegania się o pracę, ponieważ wiedzą, że przepis lub praktyka w miejscu pracy postawiłaby ich w niekorzystnej sytuacji. Podobnie jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej, konieczne jest porównanie swojej sytuacji z innymi pracownikami, którzy nie są w tym samym wieku. Dyskryminacja pośrednia może być obiektywnie uzasadniona przez pracodawcę.
Szykanowanie
Szykanowanie ze względu na wiek odnosi się do obraźliwego, zastraszającego lub niepokojącego zachowania, które opiera się na wieku i narusza godność użytkownika lub tworzy środowisko pracy, które jest wrogie, zastraszające lub poniżające. Typowymi przykładami mogą być obraźliwe komentarze na temat naturalnych oznak starzenia się (zmarszczki, łysienie itp.) lub pseudonimy związane z wiekiem. Tego rodzaju zachowanie może również obejmować ignorowanie lub wykluczanie z picia po pracy ze względu na wiek. Presja na przejście na emeryturę może również oznaczać nękanie związane z wiekiem.
Podobnie jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej, molestowanie może obejmować dyskryminację ze względu na postrzegany wiek lub wiek osoby, z którą się zadajesz, na przykład starszego krewnego, który z tobą pracuje, a który jest określany jako "stary". Dlatego jeśli uznasz dane zachowanie za obraźliwe, nie ma znaczenia, że nie jest ono skierowane do Ciebie i że nie masz cechy chronionej.
Należy również zauważyć, że szykanowanie ze względu na wiek może być skierowane do młodszych pracowników, którzy mają np. "dziecięcą twarz". Molestowanie ze względu na wiek niekoniecznie musi być skierowane przeciwko osobie lub osobom, może to być ogólna kultura firmy. Przykładem tego może być opowiadanie i tolerowanie "powiązanych wiekowo" dowcipów w biurze.
Ustawa rozszerzyła prawo dotyczące szykanowania związanego z wiekiem o osobę trzecią, tj. niepożądane zachowania klientów, kontrahentów lub dostawców, którzy nie są pracownikami Twojej firmy. Oznacza to, że jeśli Twój pracodawca zostanie poinformowany o sytuacji i nie podejmie pozytywnych kroków w celu zapobieżenia nękaniu przez osoby trzecie co najmniej trzykrotnie, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za twoją dyskryminacje.
Wiktymizacja
Jest to sytuacja, w której jesteś traktowany mniej korzystnie w wyniku złożenia, usiłowania złożenia, pomocy komuś innemu w złożeniu lub podejrzenia, że złożyłeś, skargę lub zażalenie dotyczącego dyskryminacji ze względu na wiek zgodnie z ustawą. Nie ma już potrzeby porównywania twojego złego traktowania z pracownikiem, który nie wykonał żadnego z powyższych.
Jak można usprawiedliwić dyskryminację?
Prawo uznaje, że niekiedy konieczna i uzasadniona jest bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na wiek. Z tego powodu dyskryminacja ze względu na wiek jest wyjątkowa wśród cech chronionych. W związku z tym, jeżeli pracodawca jest w stanie wykazać, że dyskryminacja pracownika jest "środkiem proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu", wówczas może skutecznie argumentować, że takie działanie jest uzasadnione. Na szczęście dla pracowników jest to trudny test do pokonania dla pracodawcy i nie może on mieć rozsądnej alternatywy. Przykłady uzasadnionych uzasadnień mogą mieć miejsce, gdy pracodawca jest prawnie zobowiązany do zatrudnienia osoby w określonym wieku lub gdy istnieje rzeczywisty wymóg zawodowy (np. przy wyborze członków obsady, ponieważ rola wymaga aktora w określonym wieku).
Jakie jeszcze prawa przyznaje ustawa?
Możesz wnieść roszczenie z tytułu niesłusznego zwolnienia po ukończeniu 65 roku życia.
Nadal będziesz mieć prawo do roszczenia się o niesłuszne zwolnienie po osiągnięciu normalnego wieku emerytalnego pracodawcy na danym stanowisku lub, jeśli go nie ma, domyślnego wieku emerytalnego wynoszącego 65 lat. W związku z tym starsi pracownicy mają takie same prawa do niesprawiedliwego zwolnienia, jak młodsi pracownicy.
Masz prawo ubiegać się o ustawową minimalną odprawę, jeśli masz więcej niż 65 lat (lub po osiągnięciu normalnego wieku emerytalnego, jeśli jest on niższy).
Pracownik może wnioskować o pracę po ukończeniu 65 roku życia. Wniosek taki powinien zostać złożony na piśmie tak szybko, jak to możliwe, a w miarę możliwości co najmniej 4 tygodnie przed końcem proponowanej daty przejścia na emeryturę. Wniosek można złożyć nawet do 4 tygodni po rozwiązaniu umowy o pracę, ale nie po tym terminie. Spotkanie w celu omówienia wniosku powinno zostać zwołane przez pracodawcę w rozsądnym terminie po złożeniu wniosku przez pracownika. Wniosek pracownika o pozostanie na stanowisku musi zostać rozpatrzony zgodnie ze szczegółową procedurą określoną w ustawie, a pracodawca musi wykazać, że istnieje "obiektywne uzasadnienie" przejścia pracownika na emeryturę. Fakt, że osiągnąłeś pewien wiek, sam w sobie nie jest wystarczającym powodem, aby przejść na emeryturę.
Ustawa kładzie kres dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu i szkoleniach związanych z pracą. Pracodawcy muszą upewnić się, że żadna polityka zwolnień nie dyskryminuje bezpośrednio starszych pracowników. Nie powinny one również dyskryminować pośrednio – na przykład poprzez wybieranie do zwolnienia wyłącznie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy duża część z nich może stanowić pracownicy w starszym wieku. Pracodawcy nie będą mogli dyskryminować pracowników powyżej 65. roku życia. Jedynymi wyjątkami będą sytuacje, w których wymóg wieku może być obiektywnie uzasadniony.
Czy pracodawca może po prostu zwolnić Cię w wieku 65 lat, aby uniknąć jakiejkolwiek odpowiedzialności wynikającej z ustawy?
Jeśli głównym powodem zwolnienia jest redukcja etatów, a nie wiek pracownika, wówczas zwolnienie będzie zgodne z prawem, a pracownik będzie miał prawo do odprawy w zwykłym trybie.
Czy planowanie sukcesji może być równoznaczne z dyskryminacją ze względu na wiek?
Czym jest planowanie sukcesji w firmie?
Mówiąc najprościej, planowanie sukcesji to proces, w którym firma opracowuje plany awaryjne, aby zapewnić, że firma będzie działać normalnie, jeśli kluczowi pracownicy przejdą na emeryturę lub odejdą z firmy. Zazwyczaj obejmuje to identyfikację, szkolenie i rozwój pracowników, którzy w razie potrzeby mogliby zastąpić kolegę na ważnym stanowisku.
Jak to się ma do wieku?
Planowanie sukcesji przez pracodawców może prowadzić (i często prowadzi) do dyskryminacji ze względu na wiek. Częstą sytuacją jest sytuacja, w której firma zdaje sobie sprawę, że duża liczba starszych pracowników jest w podobnym wieku i może chcieć przejść na emeryturę w ciągu najbliższych kilku lat, a do następnej warstwy pracowników, którzy mogą mieć 20 lub 30 lat, istnieje duża luka. Planowanie na taką sytuację często wiąże się z uwzględnieniem wieku pracowników, a zatem niesie ze sobą ryzyko dyskryminacji.
Kiedy planowanie sukcesji może być równoznaczne z dyskryminacją ze względu na wiek?
Dyskryminacja pracownika ze względu na wiek przez pracodawcę jest niezgodna z prawem, chyba że można to obiektywnie uzasadnić.
Planowanie sukcesji może być równoznaczne z dyskryminacją ze względu na wiek, na przykład gdy pracodawca:
-
robi miejsce dla nowego, młodszego pracownika poprzez usunięcie lub odsunięcie na boczny tor dotychczasowego starszego pracownika,
-
podejmuje decyzję o powołaniu na dane stanowisko wyłącznie pracowników w określonym wieku (np. powołuje osobę w wieku około 40 lat ze względu na opinię, że osoba w wieku około 50 lat prawdopodobnie przejdzie na emeryturę w ciągu najbliższych kilku lat), lub
-
nie rozważa wyznaczenia kogoś jako potencjalnego następcy tylko dlatego, że jest on w określonym wieku, nawet jeśli posiada odpowiednie umiejętności do wykonywania tej pracy.
Podobnie jest z pytaniem pracownika o jego plany emerytalne lub określenie go jako "starszego", "młodego" lub należącego do określonego pokolenia (np. pokolenia wyżu demograficznego) może być postrzegane jako dyskryminujące, nawet jeśli odbywa się to w kontekście dyskusji na temat planowania sukcesji w przedsiębiorstwie.
O ile nie można ich "obiektywnie uzasadnić", przykłady te mogą stanowić dyskryminację ze względu na wiek. Obiektywne uzasadnienie musi być proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
Podczas gdy wytyczne rządowe sugerują, że "planowanie zatrudnienia" może być obiektywnym uzasadnieniem, prawdopodobnie trudno będzie usunąć pracownika z jego obecnej roli ze względu na długoterminowe planowanie.
Jakie kroki powinieneś podjąć, jeśli uważasz, że jesteś dyskryminowany ze względu na wiek?
Jeśli jesteś pracownikiem i nadal jesteś zatrudniony i nie możesz rozwiązać sprawy nieformalnie ze swoim bezpośrednim przełożonym, najlepiej najpierw złożyć wewnętrzną skargę. Może to być właściwe na przykład w przypadku, gdy kandydat został pominięty przy awansie lub był nękany ze względu na swój wiek. Twój pracodawca będzie zobowiązany do zwołania spotkania bez nieuzasadnionej zwłoki w celu omówienia Twojej skargi. Możesz jednak nadal mieć możliwość wniesienia pozwu do Trybunału Pracy, gdy jesteś nadal zatrudniony.
Jeśli zostałeś już zwolniony i uważasz, że byłeś dyskryminowany, możesz wnieść skargę o niesłuszne zwolnienie z pracy i dyskryminację ze względu na wiek do sądu pracy. Wszelkie roszczenia powinny być wniesione w ciągu 3 miesięcy od daty zwolnienia lub domniemanego działania dyskryminującego. Obecnie obowiązkowe jest przejście przez wczesny schemat pojednawczy ACAS, zanim będzie można złożyć wniosek do trybunału. Jeśli wciąż masz jeszcze czas na złożenie wewnętrznej apelacji od zwolnienie, istnieje duża szansa, że przy pomocy eksperta uda Ci się wynegocjować ugodę pieniężną z pracodawcą za swoje szkody.
O jakie odszkodowanie można się ubiegać za dyskryminację ze względu na wiek?
W przeciwieństwie do niesprawiedliwego zwolnienia, nie ma górnej granicy wysokości odszkodowania, które trybunał może przyznać za dyskryminację ze względu na niepełnosprawność.
Odszkodowanie zwykle obejmuje:
-
utratę zarobków, która może obejmować przeszłe lub przyszłe straty, bezpłatny urlop, premie, opcje na akcje lub wynagrodzenie za okres wypowiedzenia;
-
zasądzenie odszkodowania za "uraz uczuć" (zob. wytyczne dotyczące odszkodowań za uszczerbek na zdrowiu za szkody wyrządzone uczuciom poniżej). Ma to na celu zrekompensowanie zdenerwowania, frustracji, zmartwienia, niepokoju, niepokoju psychicznego, strachu, żalu, udręki, upokorzenia, nieszczęścia, stresu i depresji.
-
uszczerbek na zdrowiu, niezależnie od tego, czy jest on spowodowany depresją, czy urazem fizycznym (patrz poniżej);
-
szkody kwalifikowane. Są one przyznawane w najpoważniejszych przypadkach, gdy zachowanie pracodawcy pogorszyło obrażenia;
-
odszkodowania za straty moralne. Nagroda ta jest bardzo rzadka i tylko w ograniczonych okolicznościach, gdy samo odszkodowanie jest niewystarczającą karą, a zachowanie pracodawcy jest bardzo uciążliwe;
-
odsetki, które mogą zostać zasądzone od dnia dyskryminacji do dnia obliczenia odszkodowania przez Trybunał.
WYTYCZNE DOTYCZĄCE ODSZKODOWAŃ ZA OBRAŻENIA SPOWODOWANE UCZUCIAMI
Sąd Apelacyjny ustalił 3 przedziały wytycznych dotyczących odszkodowań za uraz uczuć, w zależności od powagi sprawy. Są to potocznie zwane wytyczne "Vento" i od 6 kwietnia 2023 r. są to:
-
GÓRNY PRZEDZIAŁ DLA NAJPOWAŻNIEJSZYCH PRZYPADKÓW: £33,700- £56,200 (chociaż w wyjątkowych przypadkach może przekroczyć tę kwotę);
-
ŚRODKOWY PAS: £11,200 – £33,700
-
DOLNY PRZEDZIAŁ DLA MNIEJ POWAŻNYCH PRZYPADKÓW (np. jednorazowy lub odosobniony przypadek dyskryminacji): £1,100 – £11,200
Czy mogę również dochodzić odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu w sądzie pracy w związku z dyskryminacją, której doświadczyłem?
Jak wspomniano powyżej, chociaż nie możesz wnieść samodzielnego roszczenia z tytułu uszczerbku na zdrowiu w Trybunale Pracy, możesz ubiegać się o odszkodowanie za urazy psychiczne lub fizyczne, których mogłeś doznać w wyniku dyskryminacji ze strony pracodawcy.
W większości przypadków wszelkie roszczenia z tytułu uszczerbku na zdrowiu w kontekście spraw z zakresu prawa pracy odnoszą się do urazów psychicznych, a nie fizycznych. Wiąże się to ze stresem, niepokojem i zranieniem uczuć, a to musi być spowodowane postępowaniem pracodawcy, a nie z powodów osobistych. Często potrzebne są dowody medyczne, aby ustalić, czy uraz jest rzeczywiście spowodowany dyskryminacją.
Poza rekompensatą za uszczerbek na zdrowiu, jak wspomniano powyżej, inne odszkodowania w sądzie pracy za szkody na osobie oblicza się na następującej podstawie:
"Szkody ogólne" (np. ból i cierpienie oraz utrata udogodnień, takich jak hobby lub inny styl życia;
"Szkody szczególne" (odnoszą się do rekompensaty finansowej, w tym utraty zarobków i innych wymiernych kwot).
Przy wycenie roszczeń z tytułu uszczerbku na zdrowiu psychicznym należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:
a) zdolność osoby poszkodowanej do radzenia sobie z życiem i pracą;
b) wpływ na relacje poszkodowanego z rodziną, przyjaciółmi i osobami, z którymi ma kontakt;
c) stopień, w jakim leczenie byłoby skuteczne;
d) przyszła podatność na zagrożenia;
e) prognozowanie;
f) czy zwrócono się o pomoc medyczną;
g) czy szkoda wynika z wykorzystywania seksualnego i/lub fizycznego lub nadużycia zaufania; a jeśli tak, to charakter relacji między ofiarą a sprawcą, charakter przemocy, czas jej trwania i wywołane przez nią objawy.
Czego nie mogę uwzględnić w moim roszczeniu o dyskryminację?
Nie będziesz mógł ubiegać się o odszkodowanie z tytułu:
-
utraty reputacji;
-
urazu uczuć w związku z każdym domniemanym aktem dyskryminacji oddzielnie (chyba że rościsz ze względu na więcej niż jedną cechę chronioną (np. rasę, płeć, niepełnosprawność itp.);
-
uzyskanie przeprosin;
-
zwrot kosztów (zazwyczaj nie są one zasądzane w przypadku wygrania lub przegrania sprawy przed trybunałem).
Jakie są rodzaje dyskryminacji w UK w miejscu parcy ?
W Wielkiej Brytanii dyskryminacja pracowników lub kandydatów na stanowiska pracy ze względu na jedną z dziewięciu chronionych cech jest nielegalna. Obejmują one wiek, niepełnosprawność, zmianę płci, małżeństwo i związek partnerski, ciążę i macierzyństwo, rasę, religię lub przekonania, płeć i orientację seksualną. Dyskryminacja może przybierać różne formy, w tym bezpośrednią, pośrednią, nękanie i represje. Pracodawcy mają obowiązek zapewnić, że ich miejsce pracy jest wolne od dyskryminacji i dokonywać uzasadnionych dostosowań dla pracowników z niepełnosprawnościami. Nieprzestrzeganie tych przepisów może skutkować postępowaniem sądowym i znacznymi karami finansowymi. Ważne jest, aby pracodawcy podejmowali aktywne kroki w celu zapobiegania dyskryminacji i promowania równości w miejscu pracy.
Dyskryminacja wiekowa w UK
Dyskryminacja ze względu na wiek w Wielkiej Brytanii odnosi się do niesprawiedliwego traktowania kogoś z powodu jego wieku. Nielegalne jest dyskryminowanie kogoś ze względu na wiek w miejscu pracy, w tym podczas rekrutacji, szkolenia, awansie i zwolnienia. Dotyczy to wszystkich grup wiekowych, a nie tylko starszych pracowników. Pracodawcy muszą zapewnić, że ich przepisy i praktyki nie dyskryminują pracowników lub kandydatów na stanowisko pracy ze względu na ich wiek. Nieprzestrzeganie tych przepisów może skutkować postępowaniem sądowym i znacznymi rekompensatami dla ofiar.
Dyskryminacja niepełnosprawności
Dyskryminacja osób niepełnosprawnych w miejscu pracy odnosi się do niesprawiedliwego traktowania pracowników lub kandydatów do pracy z powodu ich niepełnosprawności. Może to obejmować odmowę zatrudnienia, awansów lub rozsądnych dostosowań stanowiska pracy, a także nękanie lub tworzenie wrogiego środowiska pracy. Taka dyskryminacja jest zabroniona przez prawo w UK
UWAGA - pracownicy bardzo często nie zdają sobie sprawy z tego, że zgodnie z Ustawą o Równości 2010r, niepełnosprawność w miejscu pracy może obejmować powszechne problemy zdrowotne, takie jak cukrzyca, problemy z kręgosłupem lub nadciśnienie itp. Ważne jest, aby pracodawcy zrozumieli to i dokonali rozsądnych dostosowań, aby wesprzeć swoich pracowników. Dzięki temu mogą stworzyć bardziej tolerancyjne i zróżnicowane miejsce pracy.
Dyskryminacja w pracy w UK - przeciwko przeobrażeniu płciowym
Przeobrażenie płciowe jest chronioną cechą w ramach ustawy o równości z 2010 roku w Wielkiej Brytanii. Odnosi się to do procesu zmiany płci, niezależnie od tego, czy odbywa się ona za pomocą interwencji medycznej, czy nie. Ta cecha jest chroniona przed dyskryminacją w miejscu pracy, co oznacza, że pracodawcy nie mogą traktować kogoś niesprawiedliwie, ponieważ przechodzi on lub przeszedł przez proces przeobrażenia płci. Obejmuje to rekrutację, szkolenia i zwolnienia. Pracodawcy są również zobowiązani do wprowadzenia rozsądnych dostosowań, aby wesprzeć pracowników przechodzących przez proces przeobrażenia płci, takie jak udzielanie czasu wolnego na wizyty lekarskie lub umożliwienie korzystania z odpowiednich obiektów.
Dyskryminacja w pracy w UK - przeciwko ludziom z pewnym stanem cywilnym
W Wielkiej Brytanii dyskryminacja pracowników ze względu na ich stan cywilny lub związki jest nielegalna. Obejmuje to wszelkie formy nękania lub niesprawiedliwego traktowania w miejscu pracy. Od utrzciwego pracodawcy wymaga się , aby stworzyć bezpieczne i tolerancyjne środowisko dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich życia prywatnego. Poprzez promowanie równości i szacunku możemy tworzyć pozytywną i produktywną kulturę w miejscu pracy.
Dyskryminacja w pracy w UK - przeciwko rasie lub pochodzeniu
Dyskryminacja rasowa w miejscu pracy odnosi się do każdej formy niesprawiedliwego traktowania na podstawie rasy lub pochodzenia etnicznego. Może to obejmować nierówności w zatrudnieniu, awansach i wynagrodzeniach, a także nękanie lub wykluczenie z pewnych możliwości. Ważne jest, aby pracodawcy tworzyli różnorodne i inkludujące miejsca pracy, w których wszyscy pracownicy są traktowani z szacunkiem i mają równe szanse na sukces.
Dyskryminacja w pracy w UK - przeciwko religji lub obyczajom religijnych
Dyskryminacja religijna w miejscu pracy występuje, gdy pracownik jest traktowany niesprawiedliwie ze względu na swoją religię lub system wierzeń. Może to obejmować odmowę zatrudnienia, awansów lub szkoleń, a także narażenie na nękanie lub wrogi środowisko pracy. Ważne jest, aby pracodawcy tworzyli kulturę pracy, która jest włączająca i szanująca wszystkie religie i przekonania.
Dyskryminacja w pracy w UK - ze względu na płeć
Dyskryminacja ze względu na płeć w miejscu pracy odnosi się do jakiejkolwiek niekorzystnej traktowania lub zachowania wobec osoby na podstawie jej płci. Może to obejmować nierówną płacę, odmowę awansu lub molestowanie. W Wielkiej Brytanii jest nielegalne dyskryminowanie kogoś ze względu na płeć, a pracodawcy mają obowiązek prawnie zapobiegać i rozwiązywać wszelkie przypadki dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy.
Dyskryminacja w pracy w UK - przeciwko orientacji seksualnej
W Wielkiej Brytanii cecha orientacji seksualnej jest uważana za chronioną prawnie zgodnie z ustawą o równości z 2010 roku. Ta ochrona prawna zapewnia, że pracodawcy są zabronieni od stosowania praktyk dyskryminacyjnych wobec pracowników lub kandydatów do pracy na podstawie ich orientacji seksualnej. Orientacja seksualna, w tym kontekście, odnosi się do przyciągania jednostki do osób tej samej płci, przeciwnej płci lub obu płci.
Czym jest dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność?
Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność ma miejsce wtedy, gdy jesteś traktowany nierówno ze względu na swoją niepełnosprawność, postrzeganą niepełnosprawność lub niepełnosprawność z kimś, z kim się spotykasz (np. bliskim członkiem rodziny). Ustawa o równości z 2010r wyjaśnia, że niepełnosprawność jest "cechą chronioną" i w związku z tym dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność jest niezgodna z prawem.
Kto jest chroniony?
Wszyscy pracownicy, kandydaci do pracy, stażyści, pracownicy kontraktowi, osoby piastujące urzędy (w tym dyrektorzy i kierownicy przedsiębiorstw), osoby oddelegowane i osoby samozatrudnione. W rzeczywistości masz ochronę we wszystkich obszarach zatrudnienia, w tym w rekrutacji, selekcji i awansie, zapewnianiu szkoleń, świadczeniach, emeryturach i emeryturach pracowniczych.
Twoja niepełnosprawność musiałaby spełniać definicję określoną w ustawie o równości.
Jak definiuje się "niepełnosprawność"?
Jesteś niepełnosprawny, jeśli istnieje upośledzenie fizyczne lub umysłowe, które ma znaczny i niekorzystny długoterminowy wpływ na Twoje codzienne czynności.
-
"Upośledzenie" może mieć charakter fizyczny lub psychiczny, lub jedno i drugie.
-
Znaczenie słowa "istotny" jest więcej niż drobne lub trywialne, ale może się wahać lub zmieniać i może nie być obecne przez cały czas.
-
"Długoterminowe" oznacza, że skutki utraty wartości trwają lub prawdopodobnie będą trwać przez co najmniej 12 miesięcy.
-
"Codzienne czynności" obejmują typowe dla większości ludzi czynności, takie jak korzystanie z komputera, pisanie, przestrzeganie harmonogramu, siadanie, wstawanie, prowadzenie samochodu lub zwykłe podnoszenie przedmiotów.
Jeśli masz raka, stwardnienie rozsiane, poważne oszpecenie, HIV, ślepotę i upośledzenie wzroku, jesteś automatycznie chroniony przez ustawę, gdy tylko zostanie postawiona diagnoza - bez konieczności wykazywania, że stan ma znaczący i długoterminowy wpływ na Twoją zdolność do wykonywania normalnych codziennych czynności.
Niektóre schorzenia, takie jak uzależnienie od alkoholu, nikotyny i wszelkich innych substancji (chyba że uzależnienie jest wynikiem leków przepisanych przez lekarza lub leczenia) są wyraźnie wyłączone z zakresu definicji niepełnosprawności.
Jak trudno jest udowodnić dyskryminację?
Sądy doskonale zdają sobie sprawę z tego, że bezpośrednie dowody dyskryminacji rzadko się pojawiają, a obecnie łatwo przyjmuje się, że dyskryminacja nie musi być świadoma. Niektórzy ludzie mają wbudowane i nierozpoznane uprzedzenia, których nie są świadomi.
Co więcej, dyskryminujący powód zachowania pracodawcy nie musi być jedynym, ani nawet głównym powodem dyskryminacji; Wystarczy, że jest to przyczyna dokładająca się do całokształtu "niszczącego wpływu" na osobie dyskryminowanej.
Jednak w większości przypadków Trybunał nadal będzie musiał ustalić, co było w umyśle domniemanej osoby dyskryminującej, a ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, aby wykazać, że nie doszło do dyskryminacji. W każdym przypadku kluczowe jest ustalenie, dlaczego pracownik został potraktowany mniej korzystnie i czy było to spowodowane rasą, czy z innego powodu, który ustawowo jest chroniony. Może to być na przykład spowodowane tym, że nie miałeś zbyt dobrych kwalifikacji do tej roli. Poza oczywistymi przypadkami, zadanie kluczowego pytania pracodawcy będzie wymagało zastanowienia się nad procesem psychicznym domniemanego dyskryminatora (np. przepytanie przełożonego), a także nad tym, jak w konsekwencji tego czynu zostałeś potraktowany.
W związku z tym, ponieważ rzadko pojawiają się bezpośrednie dowody na decyzję o dyskryminacji ze względu na rasę, powody decyzji lub działania pracodawcy musiałyby zostać wydedukowane lub wywnioskowane z otaczających okoliczności.
Czy posiadanie Covid może być równoznaczne z niepełnosprawnością w rozumieniu ustawy o równości?
Tak, trybunały zaczynają teraz orzekać, że Covid może być niepełnosprawnością, jeśli spełnia powyższe testy.
W jaki sposób dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może wystąpić w pracy?
Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może wystąpić w następujące sposoby, które zostały omówione bardziej szczegółowo poniżej:
-
Dyskryminacja bezpośrednia
-
Dyskryminacja pośrednia
-
Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność
-
Niedokonanie rozsądnych korekt
-
Molestowanie
-
Wiktymizacji
Dyskryminacja bezpośrednia
Jest to sytuacja, w której byłeś lub byłbyś traktowany mniej korzystnie ze względu na swoją niepełnosprawność niż osoba pełnosprawna byłaby traktowana w tych samych okolicznościach (osoba ta jest znana jako "osoba porównawcza").
Osobą porównawczą może być osoba rzeczywista lub hipotetyczna, ale trybunał musi porównywać przypadek w dosłownym tego znaczeniu z inną osobą (z tym wyjątkiem, oczywiście,że osoba ta nie ma niepełnosprawności). W związku z tym nie może być istotnej różnicy między Twoją sytuacją a sytuacją osoby porównawczej. Na przykład, jeśli twierdzisz, że odmówiono Ci awansu z powodu określonej niepełnosprawności, ale Twój pracodawca twierdzi, że decyzja została podjęta wyłącznie na podstawie doświadczenia i kwalifikacji, osobą porównawczą musi być osoba o podobnym doświadczeniu i kwalifikacjach jak Ty, ale nie posiadająca takiej samej niepełnosprawności. Komparator nie musi być dokładnym klonem – różnice, które nie są "istotne", można zignorować.
Dyskryminacja bezpośrednia może mieć miejsce na każdym etapie zatrudnienia i może wystąpić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, w warunkach zatrudnienia (lub w ogóle w kwestii tego, czy w ogóle zaoferowano Ci zatrudnienie), w możliwościach awansu i przeniesienia,lub w przypadku zwolnienia lub cięć. W prawie wszystkich okolicznościach dyskryminacja nie może być usprawiedliwiona, z wyjątkiem bardzo nielicznych sytuacji, które są znane jako "wymagania zawodowe" – patrz poniżej pod nagłówkiem "Jakie środki obrony przysługują pracodawcy?"
Możliwe jest również wniesienie roszczenia z tytułu dyskryminacji bezpośredniej w oparciu o "skojarzenie lub postrzeganie" (gdy pracodawca uważa, że jesteś niepełnosprawny, ale w rzeczywistości tak nie jest). Przykładem dyskryminacji ze względu na związek może być sytuacja, w której pracownik, który opiekuje się niepełnosprawnym dzieckiem lub rodzicem, nie ma takich samych możliwości jak koledzy w wyniku tego związku. Dyskryminacja przez postrzeganie oznacza, że w przypadku, gdy pracownik nie jest niepełnosprawny w rozumieniu ustawy, przekonanie pracodawcy, że pracownik jest niepełnosprawny i wynikająca z tego dyskryminacja pracownika, umożliwi pracownikowi wniesienie roszczenia.
Dyskryminacja pośrednia
Jest to sytuacja, w której pracodawca stosuje politykę, przepis lub zasadę, która na pierwszy rzut oka nie ma nic wspólnego z niepełnosprawnością, ale jej skutkiem jest niekorzystna sytuacja osób niepełnosprawnych. Na przykład pracodawca może mieć zasadę, że wszyscy pracownicy w danym dziale muszą zgłaszać się na regularne szkolenia w innej części kompleksu w krótkim czasie w ciągu dnia. Taki przepis miałby niekorzystny wpływ na osobę niepełnosprawną ze względu na mobilność.
Dyskryminacja pośrednia może być obiektywnie uzasadniona przez pracodawcę, ale to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że dyskryminacja jest "proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uzasadnionego celu", co nie zawsze będzie łatwe do udowodnienia. Przykładem sytuacji, w której dyskryminacja pośrednia może być uzasadniona w ten sposób, jest sytuacja, w której potencjalny pracodawca prowadzi politykę, zgodnie z którą pracownicy muszą być w dobrym zdrowiu do ciężkiej pracy fizycznej, i odrzuca kandydata z poważnymi problemami z plecami.
Dyskryminacja "wynikająca" z niepełnosprawności
Dyskryminacja może mieć miejsce również wtedy, gdy pracodawca traktuje osobę niepełnosprawną niekorzystnie ze względu na coś "związanego" z jej niepełnosprawnością. Na przykład, gdy pracownik ma tendencję do popełniania błędów ortograficznych w wyniku swojej dysleksji – jest to coś "wynikającego z niepełnosprawności" – a nie niepełnosprawności sama w sobie. Inne przykłady to nieobecność w pracy z powodu choroby, problemy z poruszaniem się lub trudności z czytaniem, mówieniem, słuchaniem lub rozumieniem.
Oto kilka przykładów faktycznej "dyskryminacji wynikającej z niepełnosprawności":
-
nie otrzymujesz premii z powodu absencji chorobowej związanej z niepełnosprawnością;
-
brak awansu z powodu problemów z poruszaniem się;
-
Bycie wybranym do zwolnienia, ponieważ popełniasz błędy ortograficzne wynikające z dysleksji.
Aby można było mówić o bezprawnej dyskryminacji, pracodawca musi wiedzieć lub zasadnie oczekiwać, że będzie wiedział, że dana osoba jest niepełnosprawna.
Cięcie etatu po okresie chorobowym spowodowanym chorobą związaną z niepełnosprawnością nie jest automatycznie równoznaczne z "dyskryminacją wynikającą z niepełnosprawności". Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy podczas Twojej nieobecności dla Twojego pracodawcy stanie się jasne, że poradzi sobie bez danego stanowiska. To, czy doszło do dyskryminacji, zależy od okoliczności faktycznych każdego przypadku i wymaga ekspertyzy fachowca.
Niedokonanie stosownych zmian w twoim stanowisku
Jeśli jesteś osobą niepełnosprawną, Twój pracodawca ma obowiązek "dokonać rozsądnych dostosowań", aby pomóc złagodzić wszelkie niedogodności, jakie powoduje niepełnosprawność (w porównaniu z pracownikami pełnosprawnymi). Niedokonanie odpowiednich, rozsądnych dostosowań jest dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność.
Pracodawca może mieć obowiązek wprowadzenia odpowiednich dostosowań, jeżeli:
1. Cechy fizyczne Twojego miejsca pracy oznaczają, że jesteś w niekorzystnej sytuacji ze względu na swoją niepełnosprawność. Przykładem może być brak podjazdów dla wózków inwalidzkich dla pracowników poruszających się na wózkach inwalidzkich lub przezroczyste szklane drzwi, jeśli pracownik jest niedowidzący.
2. Brak "ekwipunku pomocniczego" stawia Cię w bardzo niekorzystnej sytuacji ze względu na Twoją niepełnosprawność. Zazwyczaj oznacza to specjalistyczny lub dostosowany element wyposażenia, taki jak dostosowane klawiatury, materiały z dużym drukiem lub alfabetem Braille'a lub urządzenia wspomagające słyszenie.
3."Przepis, kryterium lub praktyka" pracodawcy stawia pracownika w bardzo niekorzystnej sytuacji ze względu na jego niepełnosprawność.
Co oznacza "przepis, kryterium lub praktyka"?
‘’PKP’’ ma szeroką definicję. Odnosi się do wszystkich zasad i warunków, które stanowią część Twojego zatrudnienia. Nie są to po prostu formalne zasady zawarte w umowie lub podręczniku, ale wszystkie inne ustalenia i praktyki, które istnieją w miejscu pracy.
Twój pracodawca musi mieć PKP, który stawia Cię w znacznie niekorzystnej sytuacji, aby pojawił się obowiązek dokonania rozsądnych dostosowań.
Przykładami PKP, które mogą stawiać pracownika niepełnosprawnego w "znacznie niekorzystnej sytuacji" w porównaniu z pracownikami pełnosprawnymi, to:
-
Wymóg podróżowania na duże odległości, jeśli masz problemy z poruszaniem się.
-
Układ typu "hot-desking" lub wymóg uczestniczenia w spotkaniach twarzą w twarz, jeśli cierpisz na poważny lęk społeczny.
-
Wymóg pracy o określonych porach dnia lub nocy, jeśli cierpisz na schorzenie, które powoduje poważne zmęczenie w tych godzinach.
Jakie zmiany musi wprowadzić Twój pracodawca?
Jeżeli pracownik niepełnosprawny znajduje się w bardzo niekorzystnej sytuacji pod względem cech fizycznych miejsca pracy, środków pomocniczych lub PKP, pracodawca musi dokonać rozsądnych dostosowań, aby pomóc w usunięciu tej niekorzystnej sytuacji. Każde dostosowanie musi z rzeczywistym prawdopodobieństwem poprawić niekorzystną sytuację.
To, czy pracodawca ma prawo dokonać określonej korekty, zależy od konkretnych okoliczności. Ogólnie rzecz biorąc, koszt wymaganego dostosowania zostanie porównany z zasobami pracodawcy – im więcej zasobów ma pracodawca, tym trudniej będzie argumentować, że wymagana korekta jest "zbyt kosztowna", a zatem nieuzasadniona.
Kilka przykładów typowych rozsądnych dostosowań:
Dysleksja: Twój pracodawca może rozważyć umożliwienie koledze sprawdzenia przeczytanych dokumentów, przekazywanie instrukcji ustnie, a nie pisemnie, umożliwienie Ci nagrywania instrukcji lub spotkań zamiast zapisywania rzeczy poprzez zapewnienie dyktafonu i danie Ci więcej czasu na wykonanie zadań pisemnych (jeśli wiążą się z tym Twoje obowiązki).
Upośledzenie wzroku: Twój pracodawca może rozważyć zapewnienie specjalistycznej technologii lub sprzętu, aby pomóc. W innych przypadkach może być konieczne wprowadzenie fizycznych zmian w budynku lub zajmowanym biurku.
Mobilność: pracodawca może rozważyć zapewnienie pobliskiego miejsca parkingowego na swoim terenie, zapewnienie odpowiednich miejsc siedzących, umożliwienie regularnych przerw i zminimalizowanie wszelkich wymagań dotyczących podróży.
To, czy nie doszło do niedokonania rozsądnych dostosowań, zależy tak naprawdę od konkretnych okoliczności. Jeśli uważasz, że Twój pracodawca narusza swój obowiązek wprowadzenia rozsądnych dostosowań, zawsze dobrze jest zasięgnąć porady prawnej
Jeśli nie opowiesz pracodawcy o swojej niepełnosprawności, czy można twierdzić, że przyczyniłeś się do winy?
Byłby to bardzo nieatrakcyjny argument do wykorzystania przez pracodawcę. W większości przypadków trybunały zdają sobie sprawę, że ludzie nie ujawniają niewidocznych niepełnosprawności, ponieważ nie chcą stracić pracy. W żadnym wypadku kandydaci nie są zobowiązani do ujawnienia takich informacji, chyba że niepełnosprawność kandydata stanowi zagrożenie dla niego lub innych osób.
Pamiętaj jednak, że Twój pracodawca zazwyczaj nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za niedokonanie rozsądnych dostosowań, jeśli nie ma możliwości dowiedzenia się o Twojej niepełnosprawności.
Nękanie w pracy
Nękanie w pracy ma miejsce, gdy ze względu na niepełnosprawność pracownika pracodawca angażuje się w niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest a; naruszenie godności pracownika lub b; stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska dla pracownika.
Przykłady nękania mogą obejmować negatywne lub obraźliwe uwagi lub żarty na temat niepełnosprawności danej osoby, niepożądane dyskusje na temat wpływu niepełnosprawności, odmowę pracy z osobami niepełnosprawnymi oraz wykluczanie ich z imprez lub spotkań towarzyskich. Uznaje się, że zachowanie narusza czyjąś godność itp. tylko wtedy, gdy we wszystkich okolicznościach, w tym w percepcji ofiary, można racjonalnie uznać, że ma ono taki skutek. Pojęcie "racjonalności" ofiary może czasami utrudniać wygranie takich spraw.
Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność niekoniecznie musi być skierowana przeciwko osobie lub jednostkom, może to być ogólna kultura firmy. W związku z tym możliwe jest dochodzenie roszczenia nawet wtedy, gdy dyskryminacja nie jest skierowana do powoda osobiście. Tak więc osoba pełnosprawna może wystąpić z roszczeniem, jeśli była świadkiem dyskryminacji niepełnosprawnego kolegi i poczuła się urażona dyskryminacją.
Nowelizacja rozszerzyła ustawę o nękanie na osoby trzecie. Oznacza to, że w pewnych okolicznościach pracodawcy będą ponosić odpowiedzialność za nękanie pracowników przez klientów, kontrahentów, dostawców lub pacjentów. Jeśli Twój pracodawca wiedział lub powinien był wiedzieć, że byłeś nękany w trakcie zatrudnienia co najmniej dwa razy przez osobę trzecią (niekoniecznie przez tę samą osobę trzecią lub za każdym razem przez tę samą formę nękania) i nie podjął rozsądnych kroków, aby zapobiec powtórzeniu się takiej sytuacji, może ponosić odpowiedzialność na podstawie ustawy.
Wiktymizacji
Jest to sytuacja, w której dana osoba jest traktowana mniej korzystnie w wyniku złożenia, usiłowania złożenia, pomocy komuś innemu w złożeniu lub podejrzenia, że złożyła skargę lub zażalenie na dyskryminację ze względu na niepełnosprawność na podstawie ustawy. Nie ma już potrzeby porównywania traktowania z pracownikiem, który nie zrobił jednej z powyższych rzeczy.
Kto ponosi odpowiedzialność na podstawie ustawy?
Odpowiedzialność za dyskryminację zazwyczaj spoczywa na pracodawcy i/lub każdej innej osobie, która dopuściła się dyskryminacji w trakcie zatrudnienia (odpowiedzialność zastępcza). Jak wspomniano powyżej, pracodawca będzie również ponosił odpowiedzialność za działania osób trzecich w określonych okolicznościach.
W przypadku, gdy czyny, których dotyczy skarga, zostały popełnione przez innego pracownika, zazwyczaj najlepiej jest wnieść skargę do Trybunału Pracy zarówno przeciwko pracownikowi, jak i pracodawcy.
Pracodawcy mają prawo do obrony przed skargą na dyskryminację opartą na odpowiedzialności zastępczej i nękaniu przez osoby trzecie, jeśli mogą udowodnić, że podjęli wszelkie racjonalnie wykonalne kroki w celu zapobieżenia dyskryminacji.
Czy powinienem ujawnić swoją niepełnosprawność pracodawcy?
Your employer cannot be liable for direct disability discrimination, discrimination arising from disability or failure to make reasonable adjustments unless it knew, or should have known, about your disability. Whether or not you disclose your condition in its current form is entirely at your discretion, but if you feel that it is likely to have a negative impact on your work, it may be advisable to make a disclosure. Your employer would otherwise not have the opportunity to make any adjustments and there is a possibility that unfair assumptions could be made concerning, for example, your performance.
Czy powinienem poinformować pracodawcę o swojej niepełnosprawności?
Twój pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności za bezpośrednią dyskryminację ze względu na niepełnosprawność, dyskryminację wynikającą z niepełnosprawności lub niedokonanie rozsądnych dostosowań, chyba że wiedział lub powinien był wiedzieć o Twojej niepełnosprawności. To, czy ujawnisz swój stan zdrowia w obecnej formie, zależy wyłącznie od Ciebie, ale jeśli uważasz, że może to mieć negatywny wpływ na Twoją pracę, to ujawnienie powinno być dokonane pod okiem radcy prawnego. Dla czego ujawnić ? bo w przeciwnym razie Twój pracodawca nie miałby możliwości dokonania żadnych udogodnień i istnieje możliwość, że zostaną przyjęte niesprawiedliwe założenia dotyczące na przykład Twoich wyników w pracy.
Jakie środki obrony przysługują pracodawcy przed zarzutami o dyskryminację ze względu na niepełnosprawność?
Aby pracodawca mógł ponosić odpowiedzialność za domniemaną dyskryminację ze względu na niepełnosprawność, musi wiedzieć lub znajdować się w sytuacji, w której powinien był wiedzieć, że jesteś osobą niepełnosprawną.
Pracodawcy powinni na przykład pamiętać o tym, że pracownik, który przebywa na zwolnieniu chorobowym lub ma trudności z uczestnictwem w pracy, może być niepełnosprawny, a także o obowiązku niedyskryminowania i rozważenia, jakie rozsądne dostosowania mogą być zastosowanie. W przypadku zakwestionowania tego, pracodawcy będą zobowiązani do wykazania, że wzięli pod uwagę wszystkie przedłożone im informacje i w uzasadniony sposób dowiedzieli się, czy pracownik jest niepełnosprawny. To, co jest "rozsądne", zależy od okoliczności. Jest to obiektywna ocena.
Istnieją również pewne wyjątki od powyższej zasady, zgodnie z którą pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na jego niepełnosprawność.
Są to:
-
"wymóg zawodowy", który pozwalałby pracodawcom na dyskryminację ze względu na ich przekonanie, że osoba niepełnosprawna może być nieodpowiednia lub bardziej odpowiednia do określonej roli. Dotyczy to wszystkiego, od rekrutacji i awansu po zwolnienie. Na przykład osoba ubiegająca się o pracę, która porusza się na wózku inwalidzkim, może nie być w stanie pracować na niektórych rodzajach placów budowy, a osoba z wadą wzroku nie nadawałaby się do roli pilota linii lotniczych. Chociaż wyjątek ten istnieje, pracodawca nadal musiałby wykazać, że dyskryminacja bezpośrednia była proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia uzasadnionego celu (tj. że nie istniała mniej dyskryminująca droga i że odnosiła się do rzeczywistej potrzeby biznesowej). Ciężar udowodnienia tego spoczywa na pracodawcy, co często jest trudne.
-
obrona "obiektywnego uzasadnienia" w odniesieniu do pośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność i/lub dyskryminacji wynikającej z niepełnosprawności. Również w tym przypadku pracodawca musiałby wykazać, że mniej korzystne traktowanie było proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
Kiedy depresja jest równoznaczna z niepełnosprawnością w rozumieniu ustawy o równości?
Pytanie o to, czy depresja może być równoznaczna z niepełnosprawnością, prawdopodobnie skupi się na wpływie, jaki upośledzenie ma na codzienne czynności (w dłuższej perspektywie) generalnie. Jeśli trybunał stwierdzi długotrwały istotny negatywny skutek, w większości przypadków będzie to wynikało "ze zdroworozsądkowego wniosku", że cierpisz na upośledzenie, które spowodowało ten skutek.
Jednakże, chociaż nie ma już wymogu, aby upośledzenie umysłowe było "klinicznie dobrze rozpoznane", aby kwalifikować się na podstawie ustawy, nadal jest prawdopodobne, że Trybunał będzie chciał uzyskać wykwalifikowaną i świadomą opinię medyczną (na przykład od konsultanta). Ponadto, nawet jeśli pracownik spełnia pierwszy element testu definicji niepełnosprawności poprzez stwierdzenie uszczerbku na zdrowiu, musi być w stanie wykazać, że istnieją istotne negatywne skutki jego upośledzenia i że skutki te są długotrwałe (muszą trwać lub mogą trwać jeden rok). Depresja stres w pracy idą w parze !
Pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Ustawa stworzyła nowy przepis, który sprawia, że niezgodne z prawem jest pytanie kandydata o stan zdrowia lub chorobę przed złożeniem oferty pracy. Istnieją oczywiście ograniczone wyjątki od tej reguły. W związku z tym pracodawca może zadawać pytania związane ze zdrowiem, gdy jest to konieczne, aby:
-
ustalić, czy i jakie racjonalne dostosowania należy wprowadzić w odniesieniu do wnioskodawcy w trakcie procesu selekcji. Na przykład może być konieczne umożliwienie niesłyszącemu kandydatowi wprowadzenia tłumacza do pokoju przesłuchań;
-
zdecydować, czy kandydat jest w stanie wykonać istotną część pracy. Na przykład praca fizyczna;
-
monitorowanie różnorodności osób ubiegających się o pracę;
-
podejmowanie pozytywnych działań na rzecz pomocy osobom niepełnosprawnym;
-
upewnić się, że osoba ubiegająca się o pracę, która wymaga od pracownika niepełnosprawności, faktycznie jest niepełnosprawna.
Dowód dyskryminacji
Jak wspomniano powyżej, to na osobie występującej z roszczeniem spoczywa ciężar wykazania, że doszło do dyskryminacji. Pracownik musi udowodnić dyskryminację ze strony pracodawcy "na zasadzie prawdopodobieństwa".
Oznacza to, że chociaż sąd może mieć wątpliwości co do tego, czy pracodawca dopuścił się dyskryminacji, tak długo, jak ponad połowa uważa, że doszło do dyskryminacji, musi orzekać na korzyść pracownika.
Po ustaleniu przez pracownika faktów, z których można domniemywać, że doszło do dyskryminacji, do pracodawcy należy udowodnienie, że taka dyskryminacja w rzeczywistości nie miała miejsca.
To, czy dyskryminacja może zostać udowodniona, czy też nie, często zależy od tego, jakie wnioski trybunał może wyciągnąć z podstawowych faktów. Jeśli wskażą na możliwość dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, sąd może zwrócić się do pracodawcy o wyjaśnienie, które udowodni, że nie doszło do dyskryminacji. Jeżeli takie wyjaśnienie nie zostanie przedstawione lub jeżeli trybunał uzna domniemane wyjaśnienie za niewystarczające lub niezadowalające, trybunał może wywnioskować, że dyskryminacja była spowodowana niepełnosprawnością.
Składanie zażalenia
Jeśli nadal jesteś zatrudniony i nie możesz rozwiązać sprawy nieformalnie ze swoim bezpośrednim przełożonym, najlepiej najpierw złożyć wewnętrzną skargę. Pracodawca będzie wówczas zobowiązany do zwołania spotkania bez nieuzasadnionej zwłoki w celu omówienia skargi. Możesz jednak nadal mieć możliwość wniesienia pozwu do Trybunału Pracy (Employment Tribunal) w trakcie zatrudnienia.
Jeśli zostałeś już zwolniony i uważasz, że byłeś dyskryminowany, możesz złożyć pozew o niesłuszne zwolnienie i/lub dyskryminację w Sądzie Pracy.
Rekompensata
Sąd pracy może przyznać jeden lub więcej z trzech środków zaradczych, jeśli stwierdzi, że dana osoba padła ofiarą dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
1. Oświadczenie, w którym określa się prawa stron;
2. Odszkodowanie (więcej szczegółów poniżej).
3. Zalecenie, aby pracodawca podjął określone kroki w celu usunięcia lub ograniczenia skutków dyskryminacji.
O jakie odszkodowanie można się ubiegać za dyskryminację ze względu na niepełnosprawność?
W przeciwieństwie do niesprawiedliwego zwolnienia, nie ma górnej granicy wysokości odszkodowania, które trybunał może przyznać za dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. Odszkodowanie zwykle obejmuje:
-
utratę zarobków, która może obejmować przeszłe lub przyszłe straty, płatności za urlop, premie, akcje, udziały lub ustawowa lub umowna odprawa;
-
zasądzenie odszkodowania za "uraz uczuć" (zob. wytyczne dotyczące odszkodowań za uszczerbek na zdrowiu w związku z urazami uczuciowymi poniżej). Ma to na celu zrekompensowanie zdenerwowania, frustracji, zmartwienia, niepokoju, niepokoju psychicznego, strachu, żalu, udręki, upokorzenia, nieszczęścia, stresu i depresji.
-
uszczerbek na zdrowiu, niezależnie od tego, czy jest on spowodowany depresją, czy urazem fizycznym (patrz poniżej);
-
szkody kwalifikowane. Są one przyznawane w najpoważniejszych przypadkach, gdy zachowanie pracodawcy pogorszyło obrażenia;
-
odszkodowania za straty moralne. Rekompensata ta jest bardzo rzadka i tylko w ograniczonych okolicznościach, gdy samo odszkodowanie jest niewystarczającą karą, a zachowanie pracodawcy jest bardzo uciążliwe;
-
odsetki, które mogą zostać zasądzone od dnia dyskryminacji do dnia obliczenia odszkodowania przez Trybunał.
WYTYCZNE DOTYCZĄCE ODSZKODOWAŃ ZA OBRAŻENIA SPOWODOWANE ZRANIONYMI UCZUCIAMI OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ
Sąd Apelacyjny ustalił 3 przedziały wytycznych dotyczących odszkodowań za uraz uczuć, w zależności od powagi sprawy. Są to potocznie zwane wytyczne "Vento" i od 6 kwietnia 2023 r. są to:
1.GÓRNY PRZEDZIAŁ DLA NAJPOWAŻNIEJSZYCH PRZYPADKÓW: £33,700- £56,200 (chociaż w wyjątkowych przypadkach może przekroczyć tę kwotę);
2.ŚRODKOWY PAS: £11,200 – £33,700
3.DOLNY PRZEDZIAŁ DLA MNIEJ POWAŻNYCH PRZYPADKÓW (np. jednorazowy lub odosobniony przypadek dyskryminacji): £1,100 – £11,200
Czy mogę również dochodzić odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu w sądzie pracy w związku z dyskryminacją, której doświadczyłem?
Jak wspomniano powyżej, chociaż nie możesz wnieść samodzielnego roszczenia z tytułu uszczerbku na zdrowiu w Trybunale Pracy, możesz ubiegać się o odszkodowanie za urazy psychiczne lub fizyczne, których mogłeś doznać w wyniku dyskryminacji ze strony pracodawcy.
W większości przypadków wszelkie roszczenia z tytułu uszczerbku na zdrowiu w kontekście spraw z zakresu prawa pracy odnoszą się do urazów psychicznych, a nie fizycznych. Wiąże się to ze stresem, niepokojem i zranieniem uczuć, a to musi być spowodowane postępowaniem pracodawcy, a nie z powodów osobistych. Często potrzebne są dowody medyczne, aby ustalić, czy uraz jest rzeczywiście spowodowany dyskryminacją.
Poza kompensatą za uszczerbek na zdrowiu, jak wspomniano powyżej, inne odszkodowania w sądzie pracy za szkody na osobie oblicza się na następującej podstawie:
-
"Szkody ogólne" (np. ból i cierpienie oraz utrata udogodnień, takich jak hobby lub inny styl życia;
-
"Szkody szczególne" (odnoszą się do rekompensaty finansowej, w tym utraty zarobków i innych wymiernych kwot).
Przy wycenie roszczeń z tytułu uszczerbku na zdrowiu psychicznym należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:
a) zdolność osoby poszkodowanej do radzenia sobie z życiem i pracą;
b) wpływ na relacje poszkodowanego z rodziną, przyjaciółmi i osobami, z którymi się kontaktuje;
c) stopień, w jakim leczenie byłoby skuteczne;
d) przyszła podatność na zagrożenia;
e) prognozowanie;
f) czy zwrócono się o pomoc medyczną;
g) czy szkoda wynika z wykorzystywania seksualnego i/lub fizycznego lub nadużycia zaufania; a jeśli tak, to charakter relacji między ofiarą a sprawcą, charakter przemocy, czas jej trwania i wywołane przez nią objawy.
Czego nie mogę uwzględnić w moim roszczeniu o dyskryminację?
Nie będziesz mógł ubiegać się o odszkodowanie z tytułu:
-
utratę reputacji;
-
uraza uczuć w związku z każdym domniemanym aktem dyskryminacji (chyba że uległeś dyskryminacji ze względu na więcej niż jedną cechę chronioną (np. rasę, płeć, niepełnosprawność itp.);
-
aby uzyskać przeprosiny;
-
koszty (zazwyczaj nie są one zasądzane w przypadku wygrania lub przegrania sprawy przed trybunałem).
Terminy
Ustawa nakłada ścisłe terminy w całej procedurze wnoszenia sprawy o dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. Dobre sprawy mogą zostać utracone, zanim się rozpoczną, z powodu wahania lub opóźnienia.
Jeśli podejrzewasz, że jesteś dyskryminowany przez pracodawcę, powinieneś jak najszybciej zasięgnąć porady.
Termin na wniesienie skargi o dyskryminację ze względu na niepełnosprawność do sądu pracy wynosi trzy miesiące i jeden dzień od ostatniego aktu dyskryminacji. Obecnie obowiązkowe jest przejście przez wczesny schemat pojednawczy ACAS, zanim będzie można złożyć wniosek do trybunału.
Działanie dyskryminacyjne może rozciągać się na pewien czas, tak że może być działaniem ciągłym, jeśli przybiera formę jakiejś polityki, zasady lub praktyki pracodawcy. W takich okolicznościach termin trzech miesięcy biegnie od zakończenia czynności ciągłej. Obejmuje to zaniechania ze strony pracodawcy, takie jak podjęcie decyzji o niezapewnieniu racjonalnych dostosowań. Jeśli skarga dotyczy zaniechania działania, zgodnie z ustawą o równości jest ono traktowane jako zdarzenie mające miejsce w momencie, gdy pracodawca zdecydował się tego nie robić.
Trybunały mają swobodę decydowania o tym, aby zezwolić na rozpatrywanie spóźnionych roszczeń, ale musi istnieć dobry powód, dla którego roszczenie nie zostało zgłoszone na czas.