Prawo Pracy w UK – umowa ustna jest sprzeczna z artykułem 1 ustawy o prawach pracowniczych z 1996 roku. Zgodnie z tym artykułem pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia umowy pisemnej nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy. Choć umowa ustna może działać przez jakiś czas pod kątem wynagrodzenia czy urlopów itp. to brak umowy pisemnej jest naruszeniem i jeśli państwa prawa kiedyś zakończy się w sądzie pracy w UK to pracodawca może być zobowiązany do odszkodowania.
Prawno Pracy w UK - Pracownik, który nie otrzymał umowy o pracę od pierwszego dnia, ma prawo do ubiegania się o środki zaradcze na mocy Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r. (ERA 1996) i Ustawy o zatrudnieniu z 2002 r. Podstawowym dostępnym środkiem zaradczym jest zasądzenie odszkodowania finansowego, do którego przyznania upoważniony jest sąd pracy w UK, w wysokości od minimum dwutygodniowego wynagrodzenia do maksimum czterotygodniowego wynagrodzenia, w zależności od okoliczności sprawy.
Zapewnienie umowy o pracę, a w szczególności pisemnego oświadczenia o szczegółach zatrudnienia zgodnie z sekcją 1 Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r. (ERA 1996), jest podstawowym wymogiem prawnym w Wielkiej Brytanii. Dokument ten zapewnia jasność i przejrzystość relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w odniesieniu do warunków zatrudnienia, w tym opisu stanowiska, wynagrodzenia, godzin pracy i innych niezbędnych warunków. Prawo Pracy w UK wprowadziło niedawne zmiany legislacyjne a jego orzecznictwo podkreśla znaczenie przestrzegania tego wymogu, podkreślając potencjalne konsekwencje prawne dla pracodawców, którzy nie wywiązują się z tych obowiązków.
Prawo Pracy w UK - Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r. ma kluczowe znaczenie dla prawa pracy w UK, nakładając na pracodawców obowiązek dostarczenia pisemnego oświadczenia o zatrudnieniu. Wymóg ten został podkreślony i rozszerzony w przepisach dotyczących praw pracowniczych (dane dotyczące zatrudnienia i płatny urlop roczny) (zmiana) z 2018 r., SI 2018/1378, które dostosowały harmonogram zgodności do samego początku zatrudnienia, obowiązującego od 6 kwietnia 2020 r. Poprawka ta oznacza przejście w kierunku bardziej natychmiastowego informowania pracowników o warunkach zatrudnienia, mając na celu zwiększenie przejrzystości od samego początku stosunku pracy.
Historycznie rzecz biorąc, wymóg dostarczania szczegółowych informacji o zatrudnieniu można prześledzić wstecz do wcześniejszych przepisów, takich jak ustawa o umowach o pracę z 1963 r. oraz ustawa o reformie związków zawodowych i prawach pracowniczych z 1993 r. Akty te stanowiły podstawę tego, co zostało skonsolidowane i rozszerzone w ERA z 1996 r. Postęp w prawodawstwie odzwierciedla rosnące uznanie znaczenia jasnych warunków zatrudnienia dla bezpieczeństwa i porozumienia obu stron.
Prawo pracy w UK - najnowsze orzecznictwo jeszcze bardziej wzmacnia wymogi ustawowe i wyjaśnia konsekwencje ich nieprzestrzegania. W sprawie M Brouwer v P Radelat T/a PR Employment Law Specialists: 3300456/2022 Trybunał Pracy podkreślił, że sekcja 1 ERA 1996 stanowi niepodlegający uchyleniu obowiązek pracodawcy do przedstawienia pisemnych informacji o zatrudnieniu na początku zatrudnienia. Trybunał zauważył, że "Sekcja 1 nakłada na pracodawcę obowiązek uzgodnienia i zarejestrowania na piśmie tych warunków na początku zatrudnienia, aby zapewnić jasność dla obu stron" (M Brouwer v P Radelat T/a PR Employment Law Specialists: 3300456/2022).
Podobnie w sprawie Mr H Rezler przeciwko TSP Contracting Ltd: 2305522/2021 trybunał podkreślił obowiązek pracodawcy dostarczenia pisemnego oświadczenia o zatrudnieniu zgodnie z sekcją 1 ERA 1996, zwracając uwagę na rozszerzenie tego wymogu na wszystkich pracowników, czyli limb A oraz B, od 6 kwietnia 2020 r., rozszerzając w ten sposób zakres ochrony.
Wyjątki i ograniczenia związane z pytaniem:
Chociaż wymóg dostarczenia pisemnego oświadczenia o zatrudnieniu ma szerokie zastosowanie, istnieją pewne niuanse i wyjątki. Na przykład niektóre dane mogą być dostarczane w ratach w ciągu dwóch miesięcy, pod warunkiem, że większość z nich zostanie przekazana na początku zatrudnienia. Ponadto, chociaż ERA 1996 obejmuje większość pracowników, istnieją szczególne kategorie pracowników, takie jak niezależni wykonawcy, którzy mogą nie być uprawnieni do takiego samego poziomu ochrony ustawowej w odniesieniu do szczegółów zatrudnienia.
Podwykonawcy bardzo często są błędnie klasyfikowani przez pracodawców. To dla tego, że przy pewnego rodzaju kontroli nad pracownikiem i przy pewnego rodzaju strukturze współpracy ów podwykonawca tak naprawdę nie jest podwykonawcą, lecz pracownikiem limb B lub nawet limb A i artykuł 1 ERA 1996 obowiązuje. Opisano to w tutaj . . .
Podsumowując, wymóg przedstawienia pisemnego oświadczenia o szczegółach zatrudnienia zgodnie z sekcją 1 ERA z 1996 r. jest kluczowym aspektem prawa pracy w Wielkiej Brytanii, mającym na celu zapewnienie jasności i uczciwości w stosunku pracy. Niedawne zmiany legislacyjne i interpretacje sądowe wzmocniły ten wymóg, podkreślając jego znaczenie oraz konieczność ścisłego przestrzegania go przez pracodawców.
To czy są państwo pracownikiem czy podwykonawcą zależy od specyfikacji współpracy pomiędzy stronami i wymaga fachowej analizy prawnej.
Comments