Prawo Pracy w UK _ Błędne zakwalifikowanie pracownika jako podwykonawcy ze względu na znaczną kontrolę nad pracownikiem jest krytycznym zagadnieniem w prawie pracy. Ustalenie poprawnej klasyfikacji zależy od różnych czynników, przede wszystkim od stopnia kontroli sprawowanej przez pracodawcę, obowiązku świadczenia usług osobistych oraz wzajemności zobowiązań. Sam fakt, że pracodawca podrzucił umowę na podwykonawstwo nie stanowi, że są państwo podwykonawcami!
Ustawodawstwo, orzecznictwo, decyzje administracyjne i materiały wtórne zapewniają kompleksowe ramy oceny tych relacji, podkreślając znaczenie rzeczywistych warunków pracy nad formalną etykietą relacji.
Doskonałym przykładem i wręcz nagminnym przypadkiem w tej kwestii jest pracownik budowlany, kurier, kierowca, sprzątaczka oraz pomoc domowa. Analiza każdego przypadku powinna być przeprowadzona przez doświadczonego prawnika, lecz jeśli borykają się państwo z tym problemem sami to można przeprowadzić wstępny test odpowiadając na poniższe pytania:
Czy to pracodawca ustala lokalizację miejsca pracy?
Czy to pracodawca ustala koszt z klientem?
Czy to pracodawca wypłaca wynagrodzenie a nie klient?
Czy klient kontaktuje się z pracodawcą w przypadku zażaleń lub innych ustaleń?
Jeśli odpowiedzieli państwo ‘’Tak’’ w większości przypadków to najprawdopodobniej są państwo przynajmniej pracownikiem limb B. Należy zasięgnąć fachowej porady jeśli państwa umowa mówi inaczej.
PRAWO Pracy w UK - Akty prawne i ustawy:
Ramy prawne określają jasne parametry rozróżnienia między pracownikami a podwykonawcami. Szczególnie pouczające są Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r. oraz Przepisy o pracownikach agencyjnych z 2010 r. Pierwsza z nich definiuje "pracownika" jako osobę, która podejmuje się osobistego wykonywania jakiejkolwiek pracy lub usług, w przypadku, gdy druga strona nie jest klientem ani klientem żadnego zawodu lub przedsiębiorstwa prowadzonego przez tę osobę (ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r., art. 18). Definicja ta ma zasadnicze znaczenie, ponieważ kładzie nacisk na osobiste świadczenie usług i charakter stosunku umownego. Przepisy dotyczące pracowników tymczasowych z 2010 r. doprecyzowują status pracowników tymczasowych, traktując ich jako osoby posiadające umowę o pracę z agencją pracy tymczasowej w okresie ich oddelegowania (Przepisy dotyczące pracowników tymczasowych z 2010 r., SI 2010/93).
Prawo Pracy w UK Orzecznictwo:
Orzecznictwo dostarcza bogatych informacji na temat praktycznego stosowania tych zasad prawnych. Sąd Najwyższy w sprawie Pimlico Plumbers and Another v Smith, [2018] UKSC 29, wyjaśnił, że "pracownik" obejmuje osoby, które wykonują pracę osobiście, chyba że druga strona jest klientem lub klientem firmy prowadzonej przez tę osobę. Sprawa ta ma kluczowe znaczenie, ponieważ podkreśla, że etykieta przypisana do relacji (np. podwykonawcy) nie determinuje jej statusu prawnego, jeśli warunki pracy sugerują znaczną kontrolę i osobistą obsługę. Podobnie w sprawie Ready Mixed Concrete (South East) Ltd przeciwko Minister of Pensions and National Insurance, [1968] 2 WLR 775, sąd ustalił, że kontrola, obsługa osobista i inne spójne postanowienia umowne są niezbędne do zaklasyfikowania umowy jako umowy o pracę.
Prawo Pracy w UK - Decyzje administracyjne:
Decyzje administracyjne podkreślają znaczenie badania faktycznych stosunków pracowniczych. Zawiadomienie o decyzji IC-122478-T9K4 wydane przez HM Revenue and Customs określa, że status zatrudnienia powinien być określany w oparciu o zasady prawa zwyczajowego, które uwzględniają takie czynniki, jak stopień kontroli i charakter organizacji pracy. Decyzja ta podkreśla znaczenie kontroli przy ustalaniu, czy pracownik jest pracownikiem, czy podwykonawcą. Sugeruje to, że celowa błędna klasyfikacja nie ma na celu jedynie pozbawić pracownika pewnych praw i protekcji ustawowych lecz również unikanie podatków. A co za tym idzie, jeśli pracodawca dopuścił się błędnej klasyfikacji i zostanie to potwierdzone w sądzie wówczas urząd skarbowy przyjdzie po podatek do takiego pracodawcy.
Materiały wtórne:
Materiały wtórne, takie jak analiza ustawy "Zatrudnienie, zdrowie i bezpieczeństwo" (2020), podkreślają znaczenie kontroli w określaniu statusu zatrudnienia. Zauważa się, że główny wykonawca, który sprawuje kontrolę nad pracą podwykonawców, może być zobowiązany do dochowania należytej staranności na mocy prawa zwyczajowego, co sugeruje, że znacząca kontrola może oznaczać stosunek pracy, a nie umowę o podwykonawstwo.
Wyjątki i ograniczenia związane z pytaniem:
Chociaż przedstawione zasady mają ogólne zastosowanie, istnieją wyjątki i ograniczenia. Na przykład osoby faktycznie prowadzące działalność na własny rachunek, które prowadzą własną działalność gospodarczą i zlecają świadczenie usług bez podlegania wymogom dotyczącym kontroli lub usług osobistych, nie mogą być klasyfikowane jako pracownicy. Ponadto określone branże lub stanowiska, które tradycyjnie korzystają z prawdziwych niezależnych wykonawców, mogą mieć różne oceny w oparciu o zwyczajowe praktyki i przepisy obowiązujące w tych sektorach.
Hozzászólások