Prawo Pracy w UK | Poradnik Oline według Radcy Prawnego UK 

PRAWO PRACY W UK - JAK ODZYSKAĆ PIENIĄDZE OD PRACODAWCY 

​

Krótka odpowiedź:

​

Aby odzyskać należne pieniądze od pracodawcy, pracownicy mogą skorzystać z różnych dróg prawnych, w tym roszczeń o nieuprawnione potrącenia z wynagrodzenia na podstawie ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r., Prawo pracy w UK daje również możliwość roszczeń o niewypłaconą krajową płacę minimalną na podstawie ustawy o krajowej płacy minimalnej z 1998 r. oraz roszczeń o niedopłatę do wynagrodzenia urlopowego na podstawie przepisów dotyczących czasu pracy z 1998 r. Roszczenia te należy przedstawić w określonych terminach, zazwyczaj trzech miesięcy od daty wymagalności płatności lub nieautoryzowanego potrącenia. Sądy pracy odgrywają kluczową rolę w orzekaniu tych roszczeń, a skuteczne roszczenia mogą skutkować nakazem spłaty wraz z odsetkami i potencjalnie opłatami sądowymi.

 

Akty prawne i ustawy:

​

Prawo Pracy w UK - Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r. ma kluczowe znaczenie dla ochrony pracowników przed nieuprawnionymi potrąceniami z wynagrodzenia. Art. 23 tej ustawy zezwala pracownikom na wnoszenie roszczeń do Trybunału Pracy, jeśli potrącenia zostały dokonane bez odpowiedniego powiadomienia lub upoważnienia ("W przypadku gdy na wniosek o wydanie orzeczenia w sprawie, w której jakaś podsekcja ma zastosowanie, trybunał stwierdzi ponadto, czy wszelkie niezgłoszone potrącenia zostały dokonane z wynagrodzenia pracownika w okresie trzynastu tygodni bezpośrednio poprzedzających datę złożenia wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym... sąd może nakazać pracodawcy wypłacenie pracownikowi kwoty nieprzekraczającej sumy dokonanych w ten sposób niezgłoszonych potrąceń"). Przepisy dotyczące potrąceń z wynagrodzeń (przedawnienia) z 2014 r. określają ponadto, że roszczenia należy wnieść w ciągu dwóch lat od potrącenia, podkreślając znaczenie terminowego działania poszkodowanych pracowników.

 

Ustawa o krajowej płacy minimalnej z 1998 r. określa procedury ubiegania się przez pracowników o niewypłacone wynagrodzenie, jeśli nie otrzymują krajowej płacy minimalnej. Ustawa stanowi, że roszczenia należy zgłaszać w terminie trzech miesięcy od dnia dokonania niedopłaty z zachowaniem pewnej elastyczności, jeżeli dotrzymanie tego terminu nie było racjonalnie wykonalne.

 

Prawo Pracy w UK - Orzecznictwo:

​

Orzecznictwo dostarcza praktycznych interpretacji i zastosowań tych ustaw. Na przykład w sprawie J Lumley przeciwko Mellors Catering Services Ltd (1803716/2021) Trybunał Pracy wyjaśnił terminy na przedstawienie roszczeń związanych z wynagrodzeniem urlopowym i nieuprawnionymi potrąceniami, podkreślając trzymiesięczne okno, ale zezwalając na przedłużenie w pewnych okolicznościach. Podobnie w wyroku w sprawie G. Williams przeciwko Danik Group Ltd (2301138/2023) podkreślono, że roszczenia o zwrot należnych pieniędzy, w tym odsetek i opłat sądowych, prawdopodobnie zostaną uwzględnione, jeśli zostaną odpowiednio wniesione do sądu hrabstwa lub trybunału pracy.

​

​

​

JAK UDOWODNIĆ DYSKRYMINACJĘ W MIEJSCU PRACY ?

​

Krótka odpowiedź:

​

Udowodnienie dyskryminacji w miejscu pracy polega na ustaleniu, że pracodawca traktował pracownika mniej korzystnie lub stosował politykę, która nieproporcjonalnie dyskryminuje niektóre grupy lub indywidualną osobę ze względu na cechy chronione, takie jak rasa, płeć, orientacja seksualna, religia lub niepełnosprawność. Kluczowe akty prawne, takie jak ustawa o równości z 2010 r. i jej późniejsze zmiany, stanowią ramy prawne dla przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. W orzecznictwie doprecyzowano stosowanie tych przepisów, szczegółowo określając ciężar dowodu wymagany od powoda oraz środki obrony dostępne dla pracodawców.

 

Prawo Pracy w UK - Akty prawne i ustawy:

​

Ustawa o równości z 2010 r. jest kamieniem węgielnym prawa antydyskryminacyjnego w Wielkiej Brytanii, definiując i zakazując różnych form dyskryminacji w miejscu pracy. Prawo Pracy w UK definiuje dyskryminację bezpośrednią (Equality Act 2010, s. 13) jako traktowanie kogoś mniej przychylnie ze względu na cechę chronioną. Dyskryminacja pośrednia (Equality Act 2010, s. 19) ma miejsce, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawia osoby posiadające cechę chronioną w szczególnie niekorzystnej sytuacji. Warto zauważyć, że ustawa została zmieniona przez The Equality Act 2010 (Amendment) Regulations 2023, które dodatkowo doprecyzowują kryteria udowodnienia dyskryminacji pośredniej, podkreślając, że niekorzystna sytuacja musi być podzielana przez powoda i że pracodawca nie może uzasadniać praktyki jako proporcjonalnego środka do osiągnięcia uzasadnionego celu.

​

Prawno Pracy w UK ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację spoczywa początkowo na powodzie, który musi wykazać, że dyskryminacja mogła mieć miejsce. Jeżeli tak się stanie, ciężar udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji lub że jakiekolwiek działanie dyskryminacyjne było uzasadnione jako proporcjonalny środek do osiągnięcia uzasadnionego celu (rozporządzenie z 2001 r. w sprawie dyskryminacji ze względu na płeć (dyskryminacja pośrednia i ciężar dowodu), SI 2001/2660, przechodzi na pracodawcę).

​

Prawno Pracy w UK - Orzecznictwo:

​

Orzecznictwo zapewnia praktyczne zastosowanie tych ustaw i wyjaśnia niuanse proceduralne w roszczeniach o dyskryminację. Na przykład w sprawie R Mallet-Ali przeciwko Perth & Kinross Council: 4101368/2022 Employment Tribunal podkreślił potrzebę ustalenia przez powoda podstawowych faktów, które mogłyby prowadzić do wniosku o dyskryminacji, po czym ciężar uzasadnienia jego działań przechodzi na pozwanego (R Mallet-Ali przeciwko Perth & Kinross Council: 4101368/2022). Podobnie wyrok w sprawie Da Costa przeciwko Summer Garden Salads Limited ilustruje podejście trybunału do oceny adekwatności uzasadnienia pozwanego po tym, jak powód wykazał prima facie przypadek dyskryminacji.

 

Prawo Pracy w UK - Wyjątki i ograniczenia związane z pytaniem:

​

Wyjątki od ogólnych zasad dyskryminacji obejmują sytuacje, w których pracodawca może wykazać, że dany sposób traktowania pracowników jest proporcjonalnym środkiem do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, np. w przypadkach związanych z działaniem pozytywnym lub wymogami zawodowymi. Ponadto przepisy szczególne mają zastosowanie do różnych cech chronionych; Na przykład dyskryminacja ze względu na wiek może być w pewnych okolicznościach łatwiej uzasadniona niż inne formy dyskryminacji (Ustawa o równości z 2010 r., s. 13).

Podsumowując prawno pracy w UK - udowodnienie dyskryminacji w miejscu pracy wymaga zniuansowanego zrozumienia zarówno przepisów ustawowych, jak i orzecznictwa. Wnioskodawcy muszą początkowo wykazać wystarczające dowody, aby zasugerować dyskryminację, po czym ciężar przedstawienia zgodnego z prawem uzasadnienia ich działań przechodzi na pracodawcę.

​

 

 

CZYM JEST ''EXIT AGENDA'' I KIEDY JEST ONA NIE PRAWNA 

​

Krótka odpowiedź:

Prawo pracy w UK uznaje termin zwany jako ‘’Exit Agenda’’  który koncentruje się przede wszystkim na ramach prawnych i interpretacjach sądowych, które regulują rozwiązanie stosunku pracy, w tym niesprawiedliwe zwolnienie, redukcję etatów oraz prawa i ochronę przyznane pracownikom podczas procesu odejścia. Exit Agenda sama w sobie nie jest nieprawna, lecz może do niej dojść w sposób nieprawny np.: pozbycie się niewygodnego pracownika z pracy zamiast po przez polubowną ugodę czy redundancję to po przez szykanowanie lub bezpodstawne dochodzenie i dyscyplinarkę w celu uniknięcia kosztów.

Kluczowe akty prawne, takie jak ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r. i orzecznictwo, takie jak Western Excavating (ECC) Ltd przeciwko Sharp, zapewniają podstawowe zasady, podczas gdy ostatnie orzeczenia trybunałów nadal udoskonalają i interpretują te zasady we współczesnych kontekstach.

​

Prawno Pracy w UK - Akty prawne i ustawy:

​

Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r. (Employment Rights Act 1996) ma kluczowe znaczenie, ustanawiając prawo pracowników do składania skarg do sądu pracy, jeśli uważają, że ponieśli szkodę ("Pracownik może złożyć skargę do sądu pracy, że został narażony na szkodę z naruszeniem sekcji 44, 45, 46 lub 47" Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r.). Ustawa ta określa również ramy procesowe roszczeń, określając terminy i ciężar uzasadnienia swoich działań przez pracodawcę.

 

Ustawa o równości z 2010 r. dodatkowo wzmacnia ochronę, umożliwiając sądom pracy rozpatrywanie roszczeń związanych z dyskryminacją, dając im uprawnienia do zasądzania odszkodowania i składania oświadczeń o prawach zaangażowanych stron ("Trybunał może: (a) złożyć oświadczenie dotyczące praw skarżącego i pozwanego w odniesieniu do spraw, których dotyczy postępowanie" Ustawa o równości z 2010 r.).

​

Jest to stosowne w przypadku gdy ofiara ‘’exit agenda’’ jest osobą z chronioną cechą taka jak Polskie pochodzenie, niepełnosprawność czy płeć.

​

Ponadto szczegółowe przepisy, takie jak The Elexclusive Terms in Zero Hours Contracts (Redress) Regulations 2015, chronią pracowników kontraktowych zero godzin przed niesprawiedliwym zwolnieniem i szkodą, podkreślając ewoluujący charakter prawa pracy w celu objęcia różnych ustaleń dotyczących zatrudnienia.

 

Prawno Pracy w UK - Orzecznictwo:

​

Orzecznictwo służy jako krytyczna wykładnia przepisów ustawowych. W sprawie Western Excavating (ECC) Ltd przeciwko Sharp Sąd Apelacyjny określił jasne definicje tego, co stanowi zwolnienie, w tym wypowiedzenie pracodawcy i wymuszone zwolnienie z powodu zachowania pracodawcy, co ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia progów prawnych dla roszczenia o niesłuszne zwolnienie ("Pracownik zostanie uznany za zwolnionego przez pracodawcę, jeżeli, ale tylko wtedy, gdy:  - (a) umowa, na podstawie której jest zatrudniony przez pracodawcę, zostaje rozwiązana przez pracodawcę" Western Excavating (ECC) Ltd przeciwko Sharp).

 

Niedawne orzeczenia trybunału, takie jak D. O'Boyle przeciwko McCallum Food Ltd, nadal stosują te zasady, koncentrując się na zasadności procesu zwolnienia i odpowiednim odszkodowaniu zgodnie z sekcją 98 Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r. ("Trybunał uznał, że procedura została przeprowadzona, w odniesieniu do testu racjonalności określonego w sekcji 98 ustawy" Pan D O'Boyle przeciwko McCallum Food Ltd).

 

Prawno Pracy w UK - Materiały wtórne:

​

Źródła wtórne, takie jak badanie porównawcze dotyczące informowania o nieprawidłowościach związanych z pracą, dostarczają informacji na temat szczególnej ochrony sygnalistów na mocy ustawy o zatrudnieniu, podkreślając zniuansowane zabezpieczenia przed nieważnym i stanowiącym nadużycie zwolnieniem ("EA zapewnia ograniczoną ochronę osób zgłaszających przed nieważnym (art. 18, 19, 20, 21) i niewłaściwym zwolnieniem (art. 17)" Whistleblowing związany z pracą w kontekście społeczeństw demokratycznych).

 

Dyskusja na temat opłat sądowych w artykule "Vexatious Claims: Challenging the Case for Employment Tribunal Fees" ilustruje bariery proceduralne, które potencjalnie wpływają na dostępność trybunałów dla pracowników dochodzących zadośćuczynienia, odzwierciedlając szersze implikacje reform prawnych dla praw pracowniczych ("Od lipca 2013 r. powodowie zostali obciążeni opłatami za złożenie pozwów i wszczęcie postępowań sądowych w wysokości 1,200 GBP" po tym jak sąd uznał owe pozwy na złośliwe i bezpodstawne.

​

Dla tego Radca Prawny UK rekomenduje zawsze o zasięgnięcie porady prawnej przed złożeniem pozwu do sądu pracy.

Prawo Pracy w UK - Wyjątki i ograniczenia związane z pytaniem:

​

1. Terminy na wniesienie roszczeń, które mogą stanowić istotną barierę, jeśli nie zostaną spełnione, jak widać w sprawach takich jak Cullen vs Maoliosa Lennon t/a Lukas.

2. Szczególne środki ochrony i zasady dotyczące różnych rodzajów umów, takich jak umowy zerogodzinowe, które mogą mieć odmienne postanowienia w porównaniu ze standardowymi umowami o pracę.

3. Wymóg minimalnego okresu zatrudnienia (zazwyczaj dwóch lat), zanim będzie można wnieść określone roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia, z wyjątkiem szczególnych wyjątków.

 

Te ramy prawne, interpretacje sądowe i niuanse proceduralne wspólnie kształtują agendę wyjścia w prawie pracy i trybunałach, zapewniając zarówno ochronę praw pracowniczych, jak i egzekwowanie obowiązków pracodawcy w okresie rozwiązania stosunku pracy.